创业公司招人难：生怕电话被求职者挂断

　　一边是规模型企业的录用通知，一边是创业公司的诚挚邀请，面对这样的选择，应届毕业生会如何取舍？从招聘网站和高校调研统计数据来看，毕业生加入创业公司的意愿并不强烈。

　　记者采访发现，大量创业公司尽管求才若渴，却普遍面临招聘难的局面。毕业生们宁愿苦苦等待一个大公司的面试，也不愿意接受待遇优渥的创业团队的邀请，这背后究竟有哪些原因，而这种招聘难的窘境又该如何打破？

　　创业公司面临招聘窘境

　　“招聘财务一名，公司上市前景远大，待遇优厚，月薪1.5万元，有年终分红。要求财务相关专业，年龄不限。”这是北京一家创业公司市场部负责人秦凯为该公司发布的招聘信息。

　　然而令他烦恼的是，经历了1个多月的筛选、面试，最终他们招到的却是一位大专学历、有5年工作经验的女性。“就算不要求名校，原以为起码应该是研究生，为什么毕业生都不爱来创业公司呢？”秦凯疑惑的背后，是创业公司普遍面临的人才困境。

　　不少创业公司负责人表示，许多同类型企业都面临“招人、流失、再招人”的恶性循环。上海一家科技类创业公司曾计算过，每年入职的大学生1年后的流失率约为60%。

　　“好不容易找到一份合适的简历，电话打过去，我们反而比求职者更紧张，生怕电话被求职者挂断。”一位创业公司人力资源部门的招聘者坦言，很多求职者对创业公司不“感冒”，觉得前景不稳妥，即使肯来面试，经常还不到谈待遇的阶段，对方就没兴趣了。

　　在这1个多月的招聘中，秦凯发现创业公司招人时普遍会遇到几个问题，“首先是没有好的简历来源，其次是职业中介也不愿意接中小创业公司的单，还有就是约好的面试常常被‘放鸽子’，初创公司到面率很低，我们得到的回答常常是一句轻描淡写的‘不来了’。”

　　“实际上，创业公司的薪酬普遍高于成熟企业或事业单位。以我们公司来说，北京地区招收的应届大学毕业生，入职第1年的平均月薪在1.2万元～1.5万元，还有年终分红和带薪年休假。”秦凯说。

　　上海交通大学城市科学研究院发布的《上海城市区域创新创业生态体系指数报告》显示，58.8%的创业企业的主要成本投入和最大瓶颈都在人力资源方面。

　　在创业公司上班什么样

　　陈浩是一所985院校出版专业的研究生，因为去年毕业没有找到更好的出路，他加入了一家科技类创业公司，由于之前有在多家媒体的实习经历，他在公司主要负责媒体宣传，虽然只有他一个人负责这方面的工作，公司给他的头衔却是“公关总监”。

　　不过，这位“公关总监”没想到的是，除了联系媒体发稿子，他还得负责公司的后勤、招聘，甚至是帮老板写各种财务报表和PPT，“因为处于初创阶段，人力、财力有限，所以分摊到每个人头上的就是大量繁琐的事务”。

　　“创业型企业一是规模小，没有专业的部门设置。二是不确定因素多，说不定哪天就关门了，没有安全感。三是很难给人才一个已搭建好的平台。它需要所有员工共同奋斗，如果没有很强的创业意愿，或者说同甘共苦的决心，很难心甘情愿地承受这种落差。”陈浩坦言，在他们班，他的选择算是“另类”，大多数同学的理念都是，“宁在国企混日子，也不在私企创业”，把当公务员、进国企和世界500强作为首选，把进入私企或者创业型企业作为备选。

　　在网上的几大热门知识社区，关于“毕业后应该先到大公司锻炼一下还是去创业公司”的问题不乏讨论，而排名靠前的回复几乎都是提倡去大公司的：初入职场进大公司，可以学到很多现成的操作模板和沟通技能，毕竟大公司政策制度相对完善，人员配备齐整。

　　如何走出招聘难怪圈

　　创业公司诚然面临“招聘难”的现实困境，但也有不少求职者表示，很多时候是创业公司在招聘时的表现让他们决定放弃求职。比如，有些创业公司连基本的岗位职责都没有，老板对岗位内容和工作业绩的考核方式都不明晰；比如，定薪定岗过于随意，没有完善的个人成长机制；再比如，初创公司因为招人不易，往往缺乏明确的招聘标准，觉得好不容易招到一个人，即便聘用后觉得能力欠缺，但仍将就着用，无形中降低了招聘标准。

　　58招聘的北京区域负责人对此建议，创业公司的变动往往很大，所以招聘者需要考察的一个重点是，员工是否能够适应这种不断变化的状态，而求职者也要明确自己是否能适应变化，适应创业公司。“创业公司需要有足够学习能力,并具备一定领导力的求职者。”

　　专家建议，对于企业而言，完善的制度和流程规范是其人力资源稳态运行的保障。创业企业的特点决定了对个体的自觉性、能动性、创造性的要求实际上比其他企业更高，人员素质对初创企业的决定性作用和影响也更大。面对创业企业招聘难的现状，可考虑通过整合品牌资源，为创业企业声誉背书的方式来解决。记者 彭文卓