国企高薪并不是解决不了的难题，关键在于有关方面要有解决问题的决心，要认清某些国企收入不合理的根源。

　　11月4日《中国经济周刊》报道，国资委一位相关人士日前透露，“国资委于近期已经对50余家央企启动了工资总额预算管理办法，目的是加强央企收入分配管理调控，拟解决央企内部存在的不同职工群体工资结构分配不合理以及部分垄断行业工资过高的问题，同时促进企业建立健全内部激励约束机制”。这50余家央企是第二批试点的央企。

　　国资委于2008年4月在冶金、电力、石油石化、航空四个行业启动工资总额预算管理试点，一年多的试点效果究竟如何？我们不得而知。笔者以为，即使“工资总额预算管理”是解决国企高薪的法宝，也应先公开试点的成效，总结得失，否则，扩大试点就可能有盲目性。

　　在民意洪流的推动下，国企高薪问题走上了被动改革的道路。控制国企的工资总量，表面上看，可以解决工资发放总额超标等问题，但由于国企高管往往是自定薪酬等原因，对控制工资总量不能过于乐观。

　　更重要的是，目前对国企高薪的改革措施好像是绕着走，没有找准改革的核心。笔者以为，改革的关键在于两点：一是约束权力，二是保障权利。只有彻底解决好这些问题，国企高薪现象才有望得到根治。

　　其一，要解决国企的垄断特权。国资委所管辖的央企中，垄断行业占据了半壁江山。国企高薪的主要原因在于垄断，因此，针对国企的工资改革，重点要针对垄断，但现在的改革一直没有勇气打破垄断，这导致一些国企依然垄断着，高管们依然享受着高薪。

　　其二，要约束国企高管的权力。国企高薪一方面是作为垄断行业的平均工资过高，另一方面是高管工资过高。尽管有关方面早在2003年就开始治理国企高管“违规薪酬”，党纪、政令出了不少，但效果怎么样大家都知道。原因在于国企高管是“官”身，不好管。

　　其三，要保障国企职工及公众的权利。如果职工对国企内部收入分配有充分的话语权，也可以有效制约高管们的高薪。因此，必须让职工拥有更多参与企业内部分配的话语权，工会要为职工撑腰。另外，由于公众是国企的出资人，国企高管的年薪、福利待遇、职务消费等都要公开，以便公众知情并监督。

　　其实，国企高薪并不是解决不了的难题，关键在于有关方面要有解决问题的决心，要认清某些国企收入不合理的根源。(冯海宁)