理性看待央企高管降薪 推进收入分配制度改革

　　以对制度纠偏的视角来看待薪酬调整，以理性平和的心态来对待高薪者降薪、低薪者提薪，才是一种更健康的心态。

　　俞夫

　　央企负责人的薪酬问题，从未淡出公众视线。据多家媒体23日报道，央企负责人限薪的执行时间基本确定，将于2015年起开始实施。央企负责人的薪酬变动，不是几个人的工资待遇多一点或少一点的问题，而是一个非常重大的社会问题，是全社会各行业各群体收入分配制度改革的一部分。在全社会收入分配制度改革的宏大背景下，舆论不应把央企负责人限薪问题当成一个发泄快感的游戏。

　　限薪新政会让央企特别是金融、石化等高收入行业的央企负责人薪酬降低不少，把他们的薪酬变化视为“麻雀”进行解剖，是很多媒体报道的惯常做法，也并无多少不妥。但是，从一些媒体报道的用词和社会反响来看，“下降幅度可能比较大”“或将减薪百万”等提法，充斥着不少媒体的显著版面。在纷纷扰扰的网络跟帖里，则弥漫着强烈的莫名欣喜、奔走相告等复杂情感。这些感情基调和色彩，与社会收入分配制度改革的命题，显得极不协调。

　　近些年，收入差距扩大对社会和谐稳定产生了一些影响，引起不少人的担忧。特别是国企负责人的天价薪酬、职务消费等，与普通群众之间存在巨大收入鸿沟，并大有越拉越大的趋势。加快收入分配改革步伐，成为公众共同期盼，也是深化改革的一项重点任务，更是为建设社会公平正义、营造和谐社会氛围的必然选项。

　　但是，收入分配制度改革是一项极其复杂的社会工程，牵涉方方面面，涉及众多人群。多年来，尽管社会呼声一直较高，但收入分配制度改革方案一直“难产”，这固然与面对不合理利益格局是否敢啃硬骨头有密切关系，也表明这项工程的复杂性。中央着眼于国际、国内两个大局，着眼于改革、发展、稳定的内在联系，着眼于社会收入分配体系全局、各个行业的效率与公平，在今年8月审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，体现出加强顶层设计和统筹考虑的远见卓识，为收入分配制度改革向纵深推进打下坚实基础，并为具体行业、特殊人群的薪酬改革指明正确方向。

　　对此，在新的历史条件下，对央企负责人以及更大范围的国企负责人进行薪酬改革，公众以一种什么样的心态来看待，以一种什么样的态度来支持，直接决定着改革的进程和远度。至少，我们不能以“斗争思维”、以阶层对立的陈旧眼光来看待国有企业的负责人，把国企负责人的薪酬改革当成“均贫富”的翻版。

　　国企负责人的薪酬问题，确实存在诸多不合理成分，确实需要改革。但是，这种现象有历史原因、制度原因等复杂因素。在特定历史时期，我们寄望于“重赏之下必有勇夫”，发现并启用了一批优秀的国有企业掌门人，带领国企走出重重泥潭，迎来较快发展和更大希望；同时，过去的改革探索在与国际社会接轨时，也造成了国企负责人薪酬过快膨胀的问题。这是一种规则许可的历史过程中的客观存在，不能简单地归于国企负责人的“原罪”，不能情绪化地评判国企负责人薪酬现状。

　　如今，深入推进收入分配制度改革，对国企负责人薪酬进行调整，是历史条件发生变化之后，继续推进改革的必然要求。对此，以对制度纠偏的视角来看待薪酬调整，以理性平和的心态来对待高薪者降薪、低薪者提薪，才是一种更健康的心态。唯有理性看待国企薪酬改革，才能为收入分配制度改革营造积极健康的舆论环境，帮助收入分配制度改革稳扎稳打、顺利推进，从而为全面深化改革增添更多和谐、注入更多动力。