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报告称国有企业工资分配确有违规违纪行为

2015年09月17日 17:04 来源:法制晚报 参与互动 

  今天上午,由中国劳动保障科学研究院、社会科学文献出版社联合主办的《中国劳动保障发展报告(2015)》蓝皮书发布会在京召开。

  蓝皮书特别提到,国有企业有其特殊性,加之国企高管薪酬监管体制不健全,导致在其工资分配上存在违规违纪行为,有些企业甚至十分严重。

  专家表示,除了健全国有企业工资分配监管的法律法规,职务消费改革、国企高管选拔任用机制等都要配套运行,光抓薪酬改革是难以取得好效果的。

  此外,针对近期央企和其他国企高管离职的情况,专家称薪酬降低、“压力山大”是原因之一,但绝没有成为“人才流失潮”,目前状况仍处于国企高管正常流动范围,大可不必担心。

  现状 国有企业工资分配确有违规违纪行为

  蓝皮书指出,2013年底,全国国有企业资产总额104.1万亿元,营业总收入47.1万亿元。到2013年底,全国国企职工人数3698.4万人,国有企业工资总额约为2万亿~3万亿元。根据财政部数据,2013年,全国有独立核算的国有法人企业15.5万户,如按每个国企有高管平均5人计算,全国国企高管共有77.5万人。

  去年11月5日,中共中央、国务院《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》正式发布执行,这是一项针对中央管理企业负责人薪酬、覆盖其他央企及中央各部门和省份管理国有企业负责人薪酬,同时面向国企高管薪酬制度的改革。换句话说,这70余万国企高管的薪酬都应纳入政府监管范畴。

  改革开放以来,中央企业负责人薪酬制度改革取得了积极成效,但仍存在薪酬水平总体偏高、薪酬结构不尽合理、监管体制不够健全等问题。

  中国劳动学会副会长、人力资源和社会保障部劳动工资研究所原所长苏海南表示,政府对国企高管薪酬进行监管,既是法律的规定,也是基于深层次的政治考量。政府任命的国企高管都是党员干部,拥有部级、司局级、县处级等行政级别,只要自己不贪腐或犯重大政治错误,一般不会像职业经理人那样面临因经营管理不善而被“炒鱿鱼”的职业风险。

  人力资源社会保障部劳动工资研究所综合室副主任常风林也表示,国有企业具有特殊性,处在市场优胜劣汰的规则之外。在许多情况下,国有企业很难破产,即使破产也并不遵循正常的破产程序,即使是国有上市公司,也很少真正破产,而通常是追加投资和扩大预算。

  同时,国有企业的经营通常受到保护而免受来自市场竞争的威胁,通过自然垄断或行政垄断等得以生存发展。因此,对国有企业工资分配的政府监管就更为必要。

  然而,目前企业和政府对国有企业工资分配监管的认识不尽一致。国有企业往往反映政府监管过多过严,希望减少行政审批、减少甚至取消监管,而政府则坦承国有企业工资分配的违规违纪行为仍不同程度地存在,有些企业甚至十分严重。

  追因 信息不透明 “灰色收入”难查处

  蓝皮书指出,当前国企高管薪酬监管体制不健全,一些中央企业主要是中央金融企业的某些独资公司、控股子公司、部分省市的国有金融企业和部分其他国企的高管薪酬处于无主体监管状况。

  进一步完善国有企业工资分配监管首先要建立健全国有企业工资分配的信息披露机制,除上市公司外,非上市的国有企业工资分配也要逐步实施信息披露。

  具体可以分步实施,第一步考虑向各级人大、政府主管部门信息披露,第二步考虑实施向利益相关者依申请公开,第三步考虑主动向全社会公开。

  常风林坦言,目前对国有企业工资分配的政府监管尽管监管内容较广、监管手段较多,但监管效果不理想,主要原因在于没有一个明确、科学合理的监管理念,实践中经常出现“为监管而监管”,“该管的没管住、不该管的管得太多”等现象。

  客观地说,国有企业工资分配监管的法律法规政策尚不健全。迄今为止,我国尚未有专项工资立法。此外,工资总额、福利收入等概念界定需要进一步明确、统一。

  尽管目前存在若干种国有企业工资分配监管工具措施,但国有企业工资分配中的各种违规行为仍时有发生,而且呈现违规范围扩大、违规程度加重的趋势。

  事实上,目前国有企业工资分配的手段,对国有企业普通职工而言,主要是工资总额审批或预算管理、工资水平调控,对国有企业高管而言主要是薪酬水平的“限高”,但无论是对国有企业普通职工还是国有企业高管,现有工资分配监管的实际效果都不理想。此外,国有企业工资分配违规行为的处罚力度也较轻。

  目前,对国有企业工资分配以及国有企业高管薪酬违规行为的处罚方面,普遍存在处罚力度小、违规成本低的现象,给部分国有企业人员的寻租行为、“内部人控制”等带来了便利,也助长了国有企业内部寻租行为的发生。

  常风林表示,目前有关国有企业工资分配中所谓“灰色收入”和隐性收入的界定模糊,相关资金挪用、盗用等问题打击、检查难度大。同时,违规行为处罚手段也相对单一,法律制裁、经济、金融和社会监督等监管手段的组合使用程度还非常有限。

  对策 国企高管选拔任用机制配套运行

  蓝皮书提到,目前国资委已基本明确将所辖央企按不同功能性质划分为公益保障类、商业一类、商业二类。而国企高管选拔任用机制改革要与国有企业的功能性质分类相匹配。一般而言,公益保障类国企以提供公共产品和社会效益为主要奋斗目标,不以经济效益为主要奋斗目标,其高管主要要求政治素质过硬、政策水平高和行政管理能力强,而对经营管理能力、应对市场竞争能力等要求则不是很高。基于此,其高管基本应由政府任命,少数高管可从市场选聘。

  而商业一类国企面向市场、竞争激烈,以追求经济效益为主要目标,其高管特别需要有较强的经营管理能力和应对市场竞争能力。同时,商业一类国企也是混合所有制改革重点,其股权将多元化,非官员身份的高管相对也会增多。基于此,其高管的大多数可面向市场选拔聘用,多使用职业经理人,少数高管可由政府任命。

  商业二类国企特点与商业一类国企接近,但面向市场竞争程度一般稍弱于商业一类国企,有的可能还保留某些政府直接扶持的优惠,因此其高管可部分从市场选聘,部分仍由政府任命。

  苏海南还提到,职务消费实际上成为国企高管的间接收入,不抓职务消费的改革,光抓国企高管薪酬改革是难以取得好效果的,必须把二者紧密联系起来。除此之外,明确每个国企内所有高管履职待遇、业务支出占国企总支出的总比例、总额度,此总比例和总额度可在历年经验数据基础上加大压缩后核定,或按每项支出标准加总计算核定,纳入国企财务收支预算管理,不得突破。将履职待遇和业务支出与高管薪酬同时纳入信息公开范畴,适时向职工代表大会公布。

  此外,蓝皮书指出,非国有金融企业和大型上市公司高管薪酬水平普遍很高,其中全国排名靠前的高管年薪一般都在几百万元或千万元以上,成为企业高管薪酬的标杆,对国企高管薪酬形成很大的压力和拉力。因此,为防止其对国企高管薪酬改革的冲击,必须相应建立非国有金融企业和上市公司高管薪酬监管机制,杜绝上市公司高管实际自定薪酬的现象。

  热点 国企高管不会引发离职潮

  近期,媒体报道央企和其他国企主要是一些金融国企有少数高管离职,社会热议是否会因降薪引发高管人才流失潮。对此,苏海南称大可不必担心。“央企和其他国企真正缺的高管人才是两类,一类是政治水平和管理水平都高且本人清廉、一身正气的高管,另一类是职业经理人。前者基于本人的政治素质绝不会因为薪酬水平下降而离开央企、国企,后者则执行市场化薪酬,没有薪酬下降的问题,也不会离开。”苏海南表示。

  事实上,2008年美国次贷引发的国际金融危机以来,全球兴起对金融企业高管限薪后,媒体就多次报道所谓“金融高管离职潮”,并非本次《意见》出台后的新情况,且现实中也没有出现金融企业因此而无法正常运转。而离职原因也多种多样,如任期、年龄、人际关系、照顾家庭等。薪酬降低、“压力山大”也是原因之一,但绝没有成为“人才流失潮”,仍处于国企高管正常流动范围。

  此外,蓝皮书提到,根据目前实施的情况看,国企高管薪酬与中层管理者和下属单位高管薪酬差距将全面缩小,其中部分国企将出现两方面人员薪酬水平相等甚至倒挂的现象。据了解,许多央企和其他国企打算“高层降、中层不降”。同时许多高管表态,自己以身作则,坚决按《意见》规定的薪酬水平执行,其他人维持现有薪酬水平不变。

  对此,苏海南表示,到今天,不能简单肯定所谓“高层降、中层不降”的做法,而是要根据国企不同功能重新划分类别,对国企高管要根据其选拔任用机制的不同和所在国企类别等来重新核定薪酬。 (记者 李文姬))

【编辑:叶攀】
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