那些被判“否”的企业“家规”

　　由于劳动关系“从属性”的根本属性，用人单位在劳动关系中处于支配与管理的优势地位。一般来说，用人单位对劳动者的管理通过员工手册等规章制度予以体现，大致包括警告、降薪、调岗、解雇等措施，依劳动者行为的严重程度给予相应惩戒。为防止对劳动者的权益造成损害，法律对此作出一定限制。

　　超权限设定禁止义务，否

　　劳动者在工作时的行为若违反用人单位规章制度、违反劳动者义务或对用人单位造成损害，用人单位才可对劳动者进行管理。若是工作场所之外的个人生活，则不属于用人单位进行管理的领域，如用人单位限制劳动者乘坐黑车、限制劳动者购买某类商品等，均属于超过权限对劳动者设定禁止义务，超出了用工管理的应有之义。若劳动者有违反忠诚义务与勤勉义务的行为，如违反竞业限制义务，则应属于用人单位管理范畴。值得一提的是，劳动者在社交平台以及网络上的言行是否应受限制仍需探讨，简单来说，一般情况不应限制，但若因此对用人单位造成较大损失，用人单位可因此对劳动者予以惩戒。

　　违反公序良俗及合理限度，否

　　单位对劳动者实施的惩戒措施需兼顾合法性与合理性。合法性即惩戒措施不得违反法律法规，如不得限制人身自由、不可采取侮辱性手段等。合理性即惩戒措施需与劳动者的过错相当，不宜处罚畸重。规章制度的内容是用人单位自主管理权的体现，亦会因行业不同导致侧重有所区别，一般情况下不宜过多干涉，但不能违反公序良俗以及常人可接受的合理限度。例如，迟到一次即开除，一次未按时完成一项工作即扣除大部分乃至全部工资报酬等，都属于处罚畸重。

　　“家规”制定未经正当程序，否

　　用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且规章制度应公示或告知劳动者。不可随意以超出规章制度之外的或劳动者不知情的依据来处罚劳动者。此外，在对劳动者进行用工管理时应按照相应流程进行。例如，给劳动者留有申诉途径、逐级批复后才可做出处罚等。

　　韩郭玲 窦江涛