招行提出薪福金融概念 多产品促薪酬福利优化

　　中新网7月24日电 24日，“2014中国薪福金融高峰论坛”在西宁召开。招商银行零售信贷部总经理张长志在论坛上表示，薪福金融是把企业的薪酬福利管理、银行的服务和金融界的服务有机结合起来提出的概念。招行的目标是优化薪酬福利结构，兼顾长期、中期、短期激励。

　　张长志表示，企业在如何优化薪酬福利结构问题上存在着矛盾，企业总是希望留住人才，同时又不希望企业提升成本，留住人才就要花大钱，花大钱就需要成本，这是矛盾的。“我们要帮助企业共同解决好这两难的问题，在优化薪酬福利体系方面，我们从人力角度提出来是不是要有灵活的激励。从财务来说是税收，还要降低采购成本，降低采购成本还是要批量，再就是投资渠道。”

　　从薪酬福利的体系来说，他表示，招行的目标是希望兼顾长期、中期、短期激励。短期激励是指当期薪酬，中期激励是延迟薪酬、专项激励等，长期激励就是要有社会养老保障，这是一种责任。

　　据悉，招行的人力资源的金融解决方案有三点。第一，招商银行追求以客户为中心，为客户创造价值，然后做最新最好的金融服务，这是招行追求的一个目标；第二，招行的定位是发挥修路和大桥的功能，为大家提供共赢的平台，招行要和供应商有人力资源的团队，和服务供应商有保险团队，和投资商有基金平台，让大家在这个舞台上为企业提供最新最好的服务，而不是招商银行一家独大，吃独食；第三，我们力争做到全流程的产品覆盖。招行从产品服务考虑，也从服务对象考虑。

　　张长志介绍，薪福金融有几个产品。首先是财富管理。据调查，80%的员工对自己的财务没有规划。57%的员工愿意接受来自企业的个人财富管理，包括养老规划、个人保险和其他的财务规划，这一点很多企业是疏忽的，员工的财富健康和身心健康是同样重要的，因此招行希望能够搭起这座桥为员工服务。对于员工个人财富管理金融解决方案，从两个维度思考，一个是财务规划、理财教育。招行可以开展一对一财务规划，定期、不定期的进行理财讲座。另外一个是财富管理产品，现在有五类，现金类、固定收益类、权益类、保险类、其它另类。

　　在备受关注的财富管理或者财富管理风控问题上，张长志表示，招行目前主要是在合作伙伴和产品种类上进行控制。“在这里面有三个评级，第一个是对产品风险的划分。第二个是对购买者，也就是服务对象进行评级，你的年龄，你的工资收入水平。第三个评级是比较灵活的，就是对理财师进行评级。什么样的理财师具备什么样的等级可以对什么样的对象进行服务。我们为员工的财富管理是有制度安排和风险控制的。”

　　如何通过薪酬延付实现激励与约束？张长志介绍，招行的探索或做法有这么几种：一是绩效风险金，这是根据自己的企业，拿的太多没有积极性，拿的太少起不到作用；二是专项激励计划；三是利润分享计划；第四是储蓄计划，现在很多企业不愿意做年金，觉得领取不方便，因此给大家做三年或者五年的储蓄计划。储蓄计划有灵活性，它是短期的。

　　薪酬延付有企业自管，也有第三方机构管理，包括资产的安全性、资产的保值增值、帐户管理。这里更多是资金运作，一种方式是自己做，另一种是找第三方做。帐户管理需要引入专业的团队来做。企业年金的问题也应该找专业的机构来做。这些专业机构都是有制度的，由于是长期的资金安排，“招商银行也在做，这是要追求长期稳健的收益，因此资产配比当中，尽管今天股市好了，可是我依然认为权益性的配置比例要有严格的控制。”

　　在弹性福利产品方面，他表示，弹性福利是创新的员工福利提供形式，通过弹性福利，每年给予员工选择福利的机会，满足员工多元化和不断变化的需求。传统福利结构是单一的，所有员工适用相同的福利计划，而弹性福利是灵活多样的，员工有自由选择权，弹性福利计划的模式有三种，一种是“核心+可选”，一种是板块弹性化，第三种是完全弹性化，选择更多的是第一种，如果大家感兴趣我们可以进行更多的交流。核心福利可以覆盖所有员工，提供一张最基本的安全网，确保短期及长期的必要保障。相比薪酬，福利更能体现企业的独特文化和竞争优势，那么利也通常是未被企业充分利用的激励手段。(中新网金融频道)