新劳动合同法实施 规避同工同酬仍有可操作空间

　　修改后的劳动合同法于今年7月1日正式实施，新法重点对劳务派遣单位、劳务派遣岗位、同工同酬等内容作出了针对性规定。

　　“新法将会对审判实践和劳务派遣市场产生重大影响，劳务派遣乱象必将得到有效遏制。”来自不同地区的多位法官今天在接受《法制日报》记者采访时表示。

　　门槛低劳务派遣市场混乱

　　据广东省人力资源和社会保障厅统计，广东现有劳务派遣单位7600多户，被派遣劳动者163万人，劳务派遣用工比例最高逾50%。

　　“当前劳务派遣市场比较混乱，不少单位为降低用工成本大量违规使用劳务派遣。”北京市朝阳区人民法院民五庭法官史震说。

　　据介绍，以往相关规定对劳务派遣机构的资质要求相对宽松，在符合公司法规定的前提下，注册资金不少于50万元即可成立劳务派遣机构，导致现实中劳务派遣机构鱼龙混杂、参差不齐，不同派遣机构在规模、管理水平、运作规范性、责任承担能力上差距颇大，扰乱了劳务派遣市场的健康发展，严重侵害了劳动者的合法权益。

　　“一旦劳务派遣员工与劳务派遣单位发生劳动争议，被派遣劳动者往往难以获得完善的赔偿。”浙江省余姚市人民法院泗门法庭副庭长裴丹告诉记者，新劳动合同法提高了劳务派遣单位入围标准，同时制定了劳务派遣行政许可实施办法以规范劳务派遣单位的设立，这对提升行业服务标准、提高行业形象、加强行业责任承担能力具有明显的指导性和规范性。

　　新劳动合同法明确，经营劳务派遣业务注册资本不得少于200万元，要有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，明确劳务派遣行政许可制度。

　　史震认为，这些规定无疑提高了劳务派遣公司承担风险能力，支付劳动者补偿金、报酬能力，同时也杜绝单位自设派遣业务行为，必将大大限制劳务派遣数量，更好地保障劳务派遣行业的规范有序发展。

　　明确“三性”统一审判尺度

　　劳务派遣员工主要在银行、电信、保险等国企或准国企的单位从事同样的工作，与企业的正式员工相比，社会保险、福利待遇明显不同，同时在出现问题时，又往往出现在第一线。

　　“这往往会导致劳务派遣员工的心理不平衡，对企业没有归属感，由此导致的劳动争议也日益趋多。”裴丹说，此前由于适用劳务派遣岗位的临时性、辅助性、替代性规定语焉不详，往往出现劳务派遣员工长期、大量出现在企业的主营岗位或一般性营业岗位上，在发生劳动争议时，仅仅原则性的法律规定会显得力不从心。

　　对此，上海市黄浦区人民法院民一庭法官徐婷姿也深有同感。她指出，此前由于对劳务派遣“三性”缺乏具体界定，审判实践中法官难以把握。对同工同酬的规定也比较原则，容易导致司法实践中判断标准不一。新法将“三性”中的一般改为只能，并进一步明确了“三性”岗位的判断标准，对同工同酬也作了科学界定，操作性增强将有助于法官在审判实践中把握统一尺度。

　　“劳务派遣和正常用工同工同酬在实际操作中会有问题。”无锡市锡山区人民法院劳动争议庭副庭长王玄担忧，如保安、保洁整个外包，那就很难和单位正常用工进行比较。实际执行中，即使同工也难同酬。另外，工资一样，但用奖金拉大薪酬差距规避同工同酬也有可操作空间。如何理解执行同工同酬问题相关规定还需进一步细化。

　　确认派遣关系争议将增加

　　“新规定具体适用到审判实践有一个过程，违反劳务派遣岗位‘三性’规定的法律后果、劳务派遣具体比例等尚需要一些配套规定进一步明确。”徐婷姿建议，法官要在具体案件中发挥司法智慧，结合本地用工实际，审慎妥善地处理劳务派遣类纠纷，切实保障被派遣劳动者的合法权益。

　　史震认为，新法实施一定时期内，涉劳务派遣三类案件将处于高位状态。新法提升了劳务派遣公司门槛，也就意味着不符合门槛的劳务派遣公司必须退出该领域，之前已经与之签订劳务派遣合同如何处理，亟待解决。

　　“受条件限制，大量不符合岗位要求的劳务派遣就会出现争议，要求确认劳动者与现在用工单位存在直接派遣关系的争议可能会大量出现。”史震说，新劳动合同法对同工同酬的规定从原则到明确，但缺乏具体的细化规定，劳动者就工资、待遇差别而产生争议的案件也将会上升。目前，我国较多行业存在劳务派遣，有关劳动者群体性诉求也将会增加。(记者袁定波)