防“升官不成就腐败” 需构建职业待遇保障机制

　　今日社评

　　拿什么防止“升官不成就腐败”

　　需要构建一个有效淡化“官本位”，不依赖“升官”的公务员职业待遇保障和业绩评价机制体制，确保官员即使没有显赫的官位级别，或者不能“不断升官”，也同样能获得足够体面的职业待遇，享受到充分的职业荣誉。

　　最新一期《廉政瞭望》杂志就“升官不成就腐败”现象进行集中报道，“仕途停滞、贪路狂奔”的原云南省交通厅厅长杨光成，正是折射这一现象的一个典型。1991年，时年36岁的杨光成出任共青团云南省委书记，成为当时云南省最年轻的正厅级干部。2014年杨光成涉嫌严重违纪违法，被云南省纪委立案调查，当时他已在正厅位置上待了整整23年。

　　尽管“升官不成就腐败”的现象确实存在，但将“升官不成”作为腐败堕落的理由，无疑是非常荒谬的。如果这个贪腐逻辑能够成立，那么在现实生活中，就没有多少官员有理由“不贪”了。众所周知，囿于金字塔式的行政体系结构，愈是更高级别的官位，愈是稀缺有限的资源，有研究者曾经统计过，正厅局级官员能够升任省部级的比例小于2.5%，也就是说，下一级别官员能够顺利“升官”，只能是极少数的小概率事件，而“升官不成”才是大概率的普遍常态。

　　“升官不成就腐败”的现象已非个别。除杨光成作为云南省曾经的最年轻正厅级干部，原地踏步20多年，最终沦为贪官，另一个典型人物是原河北省委常委、常务副省长丛福奎，1997年他当选中央候补委员的希望落空，紧接着又没能扶正当上省长，于是顿觉前途黯淡，心灰意冷，转而信奉佛仙，并疯狂攫取不义之财。如何才能更有效防止、治理这种“官场病”？除了从一般的反腐防腐角度，不断强化权力运行制约和监督体系，最大限度把权力关进制度的笼子，以便确保即使“升官不成”，官员也不敢并不能轻易腐败外，还应当进一步从公务员职业生态的角度分析，构建一个更加科学健全合理的公务员职业运行机制体制，这一点同样至关重要。

　　首先，需要构建一个真正确保风清气正、公道正派的选人用人环境的公务员选拔任用机制体制。一方面，不仅要让那些真正德才兼备、深得群众信任的官员得到及时的提拔任用，另一方面，还要让那些落选的官员，即使是升官不成，也能心服口服、无话可说。很明显，一些官员之所以常常存在“升官不成就腐败”的心理失衡，甚至显得理直气壮，并不完全都是他们不懂得升官只是小概率事件的道理，很多时候还因为，现实中确有一些不正常因素，妨碍了构建风清气正、公道正派的选人用人环境，无形中让一些官员坚信，自己之所以“升官不成”，并不完全是因为素质不高、能力不强，更可能是因为自己没有跑、没有送，或者是跑得不勤、送得不够；而其他官员之所以能够升迁，也并非都是因为他们德才兼备、深得群众信任，而更可能是因为他们“功夫在诗外”。

　　长期以来，我国公职人员的职业待遇保障和业绩评价机制体制，很大程度上都是与“官本位”捆绑在一起，公职人员的几乎一切待遇、福利、地位、荣誉，都与官位、级别密切挂钩并形成畸形依赖，一旦“升官不成”，就意味着职业、待遇和荣誉的停滞。有鉴于此，需要构建一个有效淡化“官本位”，不注重官位级别和严重依赖“升官”的公务员职业待遇保障和业绩评价机制体制，确保官员即使没有显赫的官位级别，或者不能“不断升官”，也同样能做出一番令人骄傲的事业，获得足够体面的职业待遇，享受到充分的职业荣誉。

　　教师不必都当校长，坚守三尺讲台，也能桃李芬芳；医生不必都当院长，坚守手术台，也能悬壶济世。同样是作为社会服务职业的公务员，不应当追求“不断升官”，在平凡普通的公职岗位上，也能实现服务公众、造福社会的理想。只有构建风清气正、公道正派的选人用人环境，科学的公职人员待遇保障和业绩评价机制，才能从根本上防止“升官不成就腐败”。

　　本报特约评论员