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八成受访职场人士认为应奖励多劳的能者

2019年01月24日 05:30 来源:中国青年报 参与互动 

  八成受访职场人士认为应奖励多劳的能者
  68.9%受访职场人士认为要给多劳者平台和机会

  在职场中,“能者多劳”是时常会出现的一句话。它代表着一个人的工作伙伴对他的认可和信赖。不过,“能者”的光环之下,有时也隐藏着一些优秀职场人的小委屈,比如工作量过大、无法获得相应酬劳或奖励等。你认同“能者多劳”吗?

  近日,中国青年报社社会调查中心联合问卷网(wenjuan.com),对2003名职场人士进行的一项调查显示,52.0%的受访职场人士认同“能者多劳”,81.7%的受访职场人士认为应给“多劳”的“能者”相应的奖励。

  受访职场人士中,90后占25.7%,80后占53.4%,70后占15.5%。

  超半数受访职场人士认同“能者多劳”

  在广西南宁做财务工作的孟婉婷大学毕业两年了,她坦言经常听到别人说“能者多劳”。“刚开始工作时,我一直抱着一种多学习多积累的心态,想着多做一点有助于成长。周围很多人也说多做多干才能提高能力”。

  调查显示,38.7%的受访职场人士经常听到有人说“能者多劳”,55.5%的受访职场人士有时会听到。

  对于“能者多劳”的说法,52.0%的受访职场人士表示认同,26.7%的受访职场人士不认同。

  刘彤(化名)在江苏镇江某事业单位工作,她觉得“能者多劳”在职场中是一个非常普遍的现象,“很多做到管理层的人都是‘能者’,‘能者’也会比普通人做得多。我觉得不能只看眼下,还要考虑到以后”。

  调查中,56.3%的受访职场人士觉得“能者”工作效率高,处理更多复杂任务更稳妥;42.3%的人觉得“能者多劳”是对工作能力强的人的一种肯定。

  在河南洛阳某事业单位工作的文昭峰(化名)参加工作5年了,他觉得“能者多劳”有时会给“能者”带来过大压力,“我在单位会承担很多比较重要的任务,往往就要担更多的责任,每天工作都如履薄冰,怕出问题。而一些干得少的人很悠闲”。

  也有职场人士对“能者多劳”有不同的看法,56.0%的受访职场人士认为这样有可能形成一种“道德绑架”,让“能者”做很多分外事;21.9%的受访职场人士觉得会过度消耗“能者”,“多劳”变“过劳”。

  北京师范大学经济与工商管理学院院长、教授赖德胜分析,无论是在企业里,还是在社会层面,“能者多劳”都是一种客观存在的现象。“‘能者多劳’一般有两种情况,一种是客观表现的结果,比如一个企业的制度有这样的要求;另一种是主观的,即使制度上没有这样的安排,但有能力的人会更加主动地做事情。‘能者’为社会创造的贡献是更大的,在职场中也是这样。一个人有很强的动机去做事情,主观上想做得更多更好,也是他能成为一个‘能者’的重要原因”。

  中国人民大学劳动人事学院职业开发与管理系主任王桢分析,“能者多劳”本来确实是对能力强的人的一种赞誉,现在反而成为一种安慰,“能者”甚至会成为一些人忌讳的称号,这反映了很多问题。“首先从制度上看,这种现象反映出了组织架构、工作流程、工作分析做得不到位。在组织中,每个人所做工作是岗位的职责要求。如果工作分配没做好,对岗位职责界定不清,则会出现角色模糊区、角色缺位区、任务空白区等。这时候这个任务由谁来做?很多时候是由‘能者’来做,因为他们已经完成了本职工作,所以有条件去做这种额外工作。偶然为之,可以。但是长期如此,实际上是扩展了其固定工作职责,但不给其正式的职责‘名分’,自然无法持续”。

  81.7%受访职场人士认为应奖励“多劳”的“能者”

  调查中,81.7%的受访职场人士认为要给“多劳”的“能者”相应的奖励。

  赖德胜觉得对于“能者”,有没有给予足够的激励非常重要,“在激励机制和收入分配上,干得多的人拿得更多,干得少的拿得少,这是一个很重要的事情。再有就是竞争方面,是不是‘能者’有更多的晋升机会,有更好的回报”。

  调查中,68.9%的受访职场人士认为要给“多劳”的人以平台和机会,增加他们工作积极性;65.3%的受访职场人士认为要让“多劳”者多得,给予相应的奖励。

  孟婉婷觉得,在职场上要学会适度拒绝,“聪明地拒绝是门艺术。适当给自己减减负,拒绝一些不必要承担的工作”。

  刘彤说,感到工作压力大时,个人要摆正心态,看自己到底想要什么,“如果看到长远的目标,那么可能眼下的问题只是暂时的。整体的工作氛围也很重要,不要太苛求靠谱、能干的人,让他们有更好的发展平台和机会”。

  调查中,49.4%的受访职场人士建议建立一定的容错机制,不要苛责多劳者;30.7%的受访职场人士认为应让懒惰无为的人付出代价,形成积极向上的氛围。

  王桢认为,需要从人职匹配上解决“能者多劳”所带来的负面问题,“如果确实有新任务、有空白区需要人去做。那要考虑由谁去做最合适。从任务特征和个体的匹配程度出发,去考虑合适的候选人。不一定都要选择能人,能人可能只擅长自己相关领域,对新任务并不合适,效果也不好”。

  王桢分析,如果确实有新任务和空白区,挑选的人又正好是“能人”。那么“能者多劳”要和“多劳多得”结合起来,“这里面就包含了从有能力的人、到工作绩效、再到组织认可和最终奖励,实现个体需求这样一个逻辑链条。有能力的人去‘多劳’时,组织需要提供较多的支持,帮助个人完成任务,实现高绩效。有些时候,只是让能人去救急,但是不提供支持条件,自然做不好。同时,能人认真做好额外工作,在组织的绩效管理制度中,需要认可这个贡献。如果绩效管理制度只考核正式的岗位职责,不考核额外贡献,那就得不到正式认可。不能让劳模们做了很多事情,却得不到任何正式的认可和奖励。最后,如果组织认可也愿意奖励,那么提供的奖励是否是能人所需要的?如果组织提供的奖励是加薪,而能人希望得到的是个人更多的研究空间或者带薪假期,则激励就没有效果”。

  赖德胜认为,除了关注“能者过劳”的问题,也应关注“能者”没有“多劳”的问题,“现实中,有的企业里,‘能者’没有劳动起来,浪费了人才,浪费了资源和创造力,对企业和社会发展都是不好的。所以,我觉得要鼓励‘能者多劳’,让‘多劳’的人有更多的回报,避免‘能者少劳’和‘能者不劳’。如果一个企业中能干的人不干活了,那么会带来更加负面的影响,要让‘能者多劳’起到正面激励的作用,带动周围的人”。

  中国青年报·中青在线记者 孙山 实习生 周宁 来源:中国青年报

【编辑:姜贞宇】
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