薪酬体系也趋市场化 高管回流国企怪也不怪

　　伴随着国企高管纷纷向民企、外企跳槽，不少民企、外企高管正悄悄向国企跳槽或回流。不同所有制企业之间人才的合理有序流动正在成为常态。综观高管们“走马灯”似的来来往往，与其说他们上演“国企围城”，不如形容他们是“八仙过海”。正所谓“良禽择木而栖”，每个人都根据自身的诉求在市场环境中找寻最适合自己的位置和角色，高管们也概莫能外。

　　有了“点子”才吃香

　　中华工商时报记者在采访中了解到这样一个有意思的现象：民企也好，国企也罢，连同外企也算上，尽管所有制形式不同，但大家都处在转型之中，因为只有转型才能不断适应正在不断转变的市场大环境。转型当中的企业往往对于高素质的优秀人才充满渴望。

　　在传统意义上，很多用人单位不愿在人力资本上投入太多，因为培养人才费时、费精力，难以很快见到成效。但当企业处在高速发展期、转型期，特别是为了适应新业务的拓展，急需精通专业技术或特殊管理的“尖子”人才，而往往企业内部难以有合适的人选，此时就会考虑从外部引入人才。例如，许多事业单位转企之后，由于失去了以往的财政靠山，加之先天性的市场低能，因而对此类人才充满渴求，甚至愿出高价直接从民企、外企挖人。

　　这样的人才在性格上具有一种普遍的共性：敏锐、张扬、机敏。敏锐，才能迅速抓住转瞬即逝的发展机遇；张扬，才能满足企业的扩张需求；机敏，才能因时因地制宜，适时调整业务方向。同时，善于表达和沟通也是必不可少的素质之一。

　　在北京智通猎头公司供职的吴小姐对中华工商时报表示，从年初以来，她不断接到国企客户的订单，出价都不菲。其中对于管理和专业技术型人才都有明确的要求。某国企竟然愿出250万元年薪的价格聘请一位市场总监。而这些类型的人才往往在民企很容易找到。总结几次成功的经验，她表示，企业往往对于有创新思想的人才特别感兴趣。有的人才，尽管对于理论能够滔滔不绝地长篇大论，但缺乏“点子”，最终也被企业放弃了。转型中的企业往往是在一定程度上陷入困境的，这样的企业很现实，就看你能不能带来不一样的“点子”，“能把我的企业从困境中撬动起来。”如果你的思路和他的思路一样，而没有创新的“思路”，“我还要你做什么？”企业高薪挖人，就是要在“一潭死水”中注入新的活力。

　　吴小姐讲了这样一个有意思的例子。某国企房地产公司近年来由于国家调控政策而陷入某种程度的困境，急需聘请一位市场总监，重新打开局面。该公司通过吴小姐物色了几位民企的高管人才。在面议时，绝大部分候选人滔滔不绝地分析国家政策，只有一位候选人结合自己所在企业的经验，讲如何把股权激励与销售业绩挂钩，从而促进业绩增长。结果，大谈政策的候选人全都pass掉，只有这位讲股权激励的人士被留下，年薪280万元。事后，国企的负责人私下对吴小姐说：“被pass掉的候选人们，一看都是来之前做足功课的，对政策吃得很透，如果做我们的老总可以，做市场总监不行，原因很简单，我们就是国企，对国家政策的了解还能超过我们？我们就是要把民企的完全不一样的做市场的经验引进植入进来，我们才有活力。”

　　跳槽国企吃“小灶”

　　那么，回流到国企的高管人才们，在薪酬方面是否都能如意呢？对此，吴小姐透露，许多国企为了吸引人才，还为引入的人才专门定制了一套薪酬体系。这套新的薪酬体系往往拉开了与普通国企员工的距离，做到与市场化标准更加贴近。

　　许多职业经理人曾抱怨国企那种按级别定薪酬的制度不合理，这也是导致国企人才流失的重要原因之一。但随着国企改革的深入，越来越多的国企已经改变原先薪酬发放体系，吸收民企和外企薪酬办法中的优点，为从民企和外企跳槽来的员工度身定制薪酬，将薪酬与绩效挂钩，以此来促进员工的积极性。一般采取老人老办法，新人新办法。

　　吴小姐回忆说，她有一位好友高小姐在外企担任许多年总裁助理，由于作为女性很难再有升迁的机会，个人职业生涯并不理想，加之自己年龄也越来越大了，继续担任助理显然也不合适，于是她决定跳槽。但跳槽后还能保住自己的50万年薪吗？跳到哪里才有合适的位置呢？这的确是个“两难”。年初的时候，高小姐向吴小姐吐露了自己的心声。吴小姐得知这个情况后，把她的情况向一家国企作了介绍，那家国企还挺感兴趣，于是安排了面谈。

　　面谈之后，那家国企对高小姐的资历和能力都十分满意，决定聘用她担任项目经理。而在薪酬方面则采用“老人老办法，新人新办法”的全新薪酬标准。具体做法是，高小姐的基本年薪固定按照13个月的月薪发放，基本年薪40万元左右，低于外企。不过在此基础上，年终再根据企业业绩发放年终奖。如此算下来也能与外企持平。而国企老员工，则按照原先体系发放薪酬。

　　“要改变老员工薪酬发放办法，条件不具备、环境不适合，采取‘老人老办法，新人新办法’的薪酬发放办法，既可以解决发展过程中遇到的问题，又保持企业相对稳定，不失为解决国企薪酬和用人问题的良策。”

　　吴小姐表示，类似因人而异、灵活设置薪酬的国企现在已经非常普遍。人才从外企流向国企源于国企和外企的差距在不断缩小，也就是说，无论是薪酬制度、管理制度、经营理念等，国企和外企的差距都在缩小。

　　回国企寻求“避风港湾”？

　　中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南在接受中华工商时报采访时表示，尽管民企、外企高管人才向国企回流和跳槽现象目前还不普遍，尽管当前还是散见在不同行业和不同领域当中，但作为市场环境下有序的人才流动，将越来越常态化。

　　“这是值得人们注意的现象。”苏海南表示，这些人当中有许多还是“海归”，他们曾在体制内工作，后被公派出国，回国后又空降到一些私企当高管，或是个人创业。但由于种种原因，事业发展不顺利，在不得已的情况下，又跳槽回到“体制内”，继续享受旱涝保收的“铁饭碗”。

　　就目前而言，民企、外企高管回流现象并不普遍，他们当中多为国企流向民企的人士，现在又回流。其中还有相当一部分是由于原国企改制为民企，员工也随之转变身份为民企职工。改制后发现，领导也不搞民主集中制了，甚至搞一言堂。另外，效益也不好了，比如钢铁、焦煤、煤炭等行业效益，这就导致了向国企回流。

　　而外企高管向国企跳槽的现象也在逐渐凸显出来，这是由于国企以其“国”字背景和庞大实力，能够面向海外公开招聘和选拔优秀人才。一些海归人才在外企工作一段时间后又试图回到国企，这是由于首先不排除有海外背景的人觉得还是在体制内放心；其次，在外企还是为外国人打工，个人职业生涯并不理想，比如前面提到的高小姐；此外，外企绩效考核压力大，对于年龄偏大的人会日感力不从心，也会促其寻找安全的“避风港湾”。

　　苏海南透露，向国企回流的大部分人会觉得，综合来看，国企这边的待遇职务等等会比那边的有优势，职务会高些，待遇虽然可能会少些，但稳定性大，人际关系也讲规矩些，不是单纯的打工者与雇主的关系，这些因素综合起来比原来在非国企好些。不过也有回流之后又走掉的。这种情况的出现，一方面说明民企私企的创业环境仍有待继续改善，另一方面也提醒国企的老总们，人力资本也应属于国有资产范畴，国企高管跳槽也就在某种程度上意味着国有资产另一种形式的流失。对于高管们而言，管理才能固然是个人努力的结果，但也是依托于国企这个平台经年累月，逐步形成。而作为央企国企经营者，从其能够动用和调动的企业资源和运用的社会资源来看，特别是就职务消费等而言，却一点也不比民营企业经营者差。这一点是不容忽视的。

　　“无论如何，人才的合理流动都是好现象，是正常现象。不同所有制之间人才合理流动将成为常态。由于待遇差距正在逐步缩小，有序流动的概率正在加大，市场也正在改进和完善。”苏海南表示。

　　编后：国企、民企、外企，尺有所长，寸有所短，体制多元化，用人机制也多元化。对于人才而言，也没有绝对的稳定和绝对的合适，对于高管人才也是如此。良禽择木而栖，就看你图个啥。国企正在改制，在混合所有制大潮中逐步向民企靠拢，而民企也在不断的市场打拼中成长和壮大，外企已不是从前的香饽饽，各种管理体制上的瑕疵和对于国内市场的排异正逐步显露。不论什么样的企业，都是由人组成的，企业在打拼，人更要打拼！不论你身处怎样的体制下，都要努力打拼！愿每一个人都能在自己的人生路上找到属于自己的方向！