中新网9月17日电 香港《大公报》17日刊出文章说，内地事业单位将实行绩效工资制。绩效工资制是否公平合理，绩效考核是否公平合理，均是难点问题。如果这些问题解决不好，绩效工资制不仅难以发挥积极功效，而且它还会有不容低估的反作用。绩效工资制，从设计到实施，均要有创新思维。

　　文章摘录如下：

　　中央政府宣布将于10月1日在包括公共卫生和基层卫生机构在内的事业单位实行“绩效工资制”，明年其它事业单位也将实行这一制度。此举旨在维护事业单位公共服务公益性的同时，改革员工激励机制，打破“平均主义”和“大锅饭”，调动员工工作积极性，以此降低成本、提高效率、增加效益，形成良性循环。同时，也是为了规范事业单位奖金、津贴等绩效工资的发放，确保分配公平合理，这也是把资金用到刀刃上。

　　所谓事业单位，就是“依法设立的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织”。它与企业“唯利是图、追求利润最大化”的经营目的背道而驰，其员工激励方向也与企业截然不同。

　　回归公益性

　　事业单位的经营理念和目的，归纳起来就是公益服务、社会责任、以人为本和收支平衡。如果其绩效工资制的设计公平、合理和科学，便有望使事业单位回归公益性、兑现“以人为本”理念、履行社会责任、实现收支平衡。

　　如果医院将医生奖金与业务收入挂钩，医生就会过度治疗、开贵药，引发患者不满。如果学校将教师奖金与升学率挂钩，教师就会重考试轻教育，导致学生“高分低能”。如果博导奖金与其指导的博士生人数挂钩，不与其指导质量挂钩，博士生的论文质量就会有逐年下降的可能，甚至频发论文抄袭现象。由此可见，员工激励的方向，决定员工的行为表现。事业单位员工激励机制，不仅要与员工的工作量挂钩，更要与质量挂钩，否则不仅达不到预期效果，反而适得其反。绩效工资制作为事业单位员工激励机制的重要组成部分，正如专家所云，其设计是个复杂工程。

　　绩效工资制是否公平合理，绩效考核是否公平合理，均是难点问题。如果这些问题解决不好，绩效工资制不仅难以发挥积极功效，而且它还会有不容低估的反作用。绩效工资制，从设计到实施，均要有创新思维。

　　笔者建议，建立绩效工资制，不妨从三方面入手：(一)从问题入手。例如，大学存在资深教授重科研轻教学的问题，如果将其教学课时数与奖金挂钩，便能解决这个问题。同样，医院也存在资深医生重科研轻临床的问题，如果将其临床工作量与奖金挂钩，也能解决这一问题。

　　(二)从“民主参与”入手。对于绩效工资制的设计，鼓励多方参与，集思广益，增加共识，减少争议，目的是实现制度创新、制度细化和制度完善，使得这个新制度更公平合理，在实施时不会遭遇阻力。

　　(三)从“以人为本”理念入手。公益服务的核心是“以人为本”，就是让被服务者满意。因此员工激励机制要与“顾客满意度”挂钩。顾客满意度的内涵丰富，既包括“硬指标”，也有“软指标”；有数量要求，也有质量标准；有无形的，也有有形的。顾客满意度需要全面衡量，然后逐一与员工奖金挂钩。例如，与患者满意度相关的“硬指标”包括专家出诊率、患者覆诊率、治愈率、院内感染率、手术感染率、手术死亡率、医疗差错发生率、误诊率、候诊时间等；“软指标”包括服务环境、医护人员服务态度与沟通能力、服务便利度、健康咨询与教育水平等。

　　提高满意度

　　“以人为本”，就是让被服务者满意。但如果服务者对工作的满意度不高，被服务者对服务的满意度也不会高。因此关注服务者的工作满意度也很重要。以医院为例，提高人员工作满意度的方法之一，就是要提升人员激励机制的吸引力，让员工感到“干好干坏和干多干少不一样”，多劳者多得，付出多则收入多(因此绩效工资制向一线工作者倾斜是正确的)。例如增加医护人员的夜班补贴、节假日加班补贴、工作超时补贴(如手术科室人员)等。鉴于急诊科和传染科的工作人员会有更高的工作压力和职业风险，他们应得到更高的岗位津贴。这样，医护人员的工作积极性就会提高，工作效率随之提高，医院效益也会迅速增加。因此也不必担心医院因增加奖金或津贴发放而加大成本支出。如果绩效工资制让医护人员的合法收入提高了，他们心理平衡了，也就不必冒险去赚取“灰色收入”了。

　　总之，建立公平合理的绩效工资制，不仅利于解决事业单位普遍存在的人浮于事、不作为或乱作为、低效率、乱发奖金等问题，还能有效推动卫生、教育、文化等行业的改革，使得这些公共服务机构能够为百姓提供更公平和满意的服务。(黄燕)