来自中共中央组织部的最新统计显示，自2007年10月中共十七大以来，全国通过公开选拔、竞争上岗方式选拔厅局级以下干部23.4万名，科学化水平显著提高。全国组织工作满意度民意调查也显示，公开选拔、竞争上岗连续3年被干部群众评为最有成效的干部人事制度改革举措。
增强考评科学性针对性
让干得好的才能考得好
为了“让干得好的才能考得好”，各地锐意创新，不断增强考试测评科学性、针对性，根据选拔职位“量身定制”考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性，加大案例分析等主观性试题比重，采用结构化面试、无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、“文件筐”测试等多种测评方法，着重考查综合素质和解决实际问题能力。
“上海区域经济发展已经遇到‘两难’瓶颈，你将如何破解这一难题”；“领导干部如何面对老百姓、如何面对发展难题”。这两道题分别是去年上海公开选拔副区长职位时出现的笔试考题和面试考题。2010年，上海公开选拔358名领导干部，按市管职位、党政机关处级职位、事业单位处级职位、企业职位4大类，分别命制了47套试题。
吉林在省市县三级联动、公开选拔1262名厅处科级领导干部中，实行“三关九试”，多角度、全方位地测试和评价干部。“三关”即笔试关、面试关、测试关，“九试”即每关分3个环节进行。
彰显德才和实绩导向
发挥考察遴选把关作用
坚持考试和考察相结合，深入考察干部的德才素质、工作实绩和群众公认度，在实行竞争性选拔领导干部过程中，各地始终把考察结果作为人选任用的重要依据。
江苏在公推公选30名省管领导干部中，采取民主推荐与测评、个别谈话、民意调查等方法，设置10多道程序进行考察；对在现单位工作不满2年的29名人选，到其上一工作单位进行延伸考察。同时，江苏落实以德为先要求，还将德的评价标准具体化，分为政治态度、大局意识、思想品德等子项，进行分项测评，并按一定权重量化为百分制分值，计入人选总体评价得分。
浙江则探索运用正反双向测评方式，强化对德的考察，对人选按“德、能、勤、绩、廉”和“是否同意任职”等6项内容进行正向评价；同时针对干部政治品德、社会公德、家庭美德等方面容易出现的问题，列出“大局观念不强”、“群众观念淡薄”等10项内容进行反向测评。
防止以考取人
强化组织决策择优功能
“唯考取人、唯分取人”，这是竞争性选拔需要防止和避免的倾向。各地坚持党管干部原则不动摇，选拔职位、资格条件、选拔方式、程序方法由党委(党组)集体研究确定，报名和资格审查、笔试面试和考察在党委(党组)领导下由组织部门负责实施，对人选进行综合分析、比较择优，不搞“唯考取人、唯分取人”。
上海在大规模集中公开选拔中，待组织考察结束后，会对每个职位的多个考察对象分别作出客观评价、进行适岗分析，对各自优势和不足进行比较、排出顺序，排序不受考试成绩影响。党委(党组)综合各方面意见，实事求是地作出任用决定，对60个没有合适人选的职位决定空缺，不搞降格以求。
广东在公开遴选省政府工作部门副厅级领导干部中，设置了组织评价环节，要求人选所在单位党组成员从思想品德、业务能力、工作实绩等5个方面对参选者进行评价打分，组织评价得分在综合成绩中占30%。(记者 盛若蔚)
