两院院士中女性只占5%，“973计划”首聘175名首席科学家中女性只有8名——

　　随着高等教育的发展，我国接受高等教育的女性数量显著增多。但是，优秀女大学生成为高层次创新人才，似乎面临着更多的困难。

　　近日，在重庆举行的第十一届中国科协年会女科学家高层论坛上，女科学家为女大学生支招，为她们成长为高层次创新人才出谋划策。

　　女大学生就业率与男大学生基本持平，但就业质量往往较低

　　女性站在不一样的起点

　　“我国高校男女毕业生的数量在不断增长的同时，性别之间在数量上的差距也日益缩小，也就是说，在高等教育大众化的阶段，女大学生的比例是在增加的。而仅从就业落实率看，女大学生与男大学生在就业市场上的比例基本持平。”全国人大常委、教育部原副部长吴启迪说。

　　教育部相关部门提供的数据显示，从大学毕业生的数量上来看，2004年，男性是140万，女性是116万，男性比女性高9个百分点，但是到2008年，男性是282万，而女性接近278万，两者只相差了1个百分点。从就业落实率上来看，2004年男性和女性毕业生的就业落实率分别为78.2%和76.7%，到2008年这一差距进一步缩小，男女毕业生就业落实率为81.6%和81%。虽然各个学历层次的男性毕业生的就业落实率要略高于女性，但在绝大多数情况下相差幅度都在1个百分点以内。在不同的学科中，除工学等学科外，多数学科的女性就业落实率都高于男性。

　　那么，这些数字是否就意味着女大学生的就业一片光明呢？吴启迪认为，虽然从就业落实率来看，女大学生在就业市场上并没有受到明显的性别歧视，但她们在求职领域和薪酬等方面却受到很多限制，“女性毕业生的就业质量低于男性毕业生”。

　　比如，女性在获取工作机会时往往在岗位、薪酬待遇等方面作出让步或牺牲；高学历女性人才求职领域狭窄，硕士以上的女性高学历人才在哲学、经济学、历史学等相对就业较好专业的求职成功率也要低于男性，而在一些就业劣势专业如理学、工学等的求职更是受到较大限制；科技领域女性参与的人数比例相对较小。

　　为了促进女大学生就业，提高其就业质量，吴启迪说，一方面，政府和高校都要进一步做好女大学生就业创业指导与服务工作，各个部门通力合作，加大扶持力度，拓展渠道，确保女大学生就业创业工作取得实效。另一方面，对女大学生也要加强教育，在成长过程中消除她们内心的性别顾虑，用杰出女性的事迹感染她们，帮助她们成为自尊、自信、自强、自立的人。

　　结合自身的成长经历，青年女科学家也现身说法，为女大学生的就业和发展提出建议。

　　从北京大学生物系一名生涩的女大学生到第八届中国青年科技奖获奖者、第二届中国青年女科学家奖获奖者，中国医学科学院肿瘤医院肿瘤研究所研究员刘芝华如今已成长为一名优秀的青年女科学家。回顾自己的成长经历，刘芝华说：“创造的动力是自信心，而我们女大学生最缺的往往就是自信心，因此，我们一定要顶住压力、克服自卑感、消除依赖心理，努力去拼搏，赢得属于自己的事业成就。”

　　针对一些女大学生“干得好不如嫁得好”的观念，刘芝华给出了她的回答：“你干得不好，只是嫁得好，我相信这个日子是很难过的。有了自己的事业，内心就不会空虚，感觉也会不一样，而你在家里也会更有地位。”她鼓励女大学生们要“既干得好，又嫁得好”。

　　无论“招工”还是“提职”，性别歧视是依然存在的客观现实

　　什么时候开始努力都不晚

　　在求职与发展过程中，女性会遭遇一些性别歧视，这是依然存在的现实：女大学生在求职过程中会遭遇就业机会的不均等，有些用人单位存在明显的性别选择倾向，甚至公然宣称只招男生或男生优先；一些女性迫于就业形势的压力，不得不接受公司3至5年不得生育等苛刻条件；不少女性在职人员也有在培训机会、提拔晋升等方面因为性别缘故遭遇不公平待遇的经历。

　　然而，内因是关键——在不同领域取得优异成绩的女科学家们不约而同地强调这一点。

　　“大家都说时代不同了，男女都一样，但是谈何容易，男尊女卑的传统观念不是一天两天形成的，要把这个观念普遍地消除掉也不太容易。”75岁的中国科学院院士、国家地震局地震动力学国家重点实验室研究员马瑾说，“我觉得社会的观念是一个方面，但女大学生、女性科技工作者心里怎么想，自己是不是也认为男尊女卑，我觉得更加关键。”马瑾认为，女性不要过于强调客观上的不平等因素，什么时候开始努力都不晚，要坚决地“将男尊女卑的观念从自己脑子里赶出去”。

　　“女性首先要自强自信。”中国科学院微生物研究所国家重点实验室副主任、研究员，中国女科技工作者协会理事东秀珠说，“我最初申请‘973项目’的时候心里也很忐忑……”东秀珠是我国目前为数不多的几个“973项目”首席女科学家之一，她认为，能取得今天的成绩，自强自信是重要的法宝。

　　东秀珠是77级的大学生，1996年从美国留学回来。她拿到博士学位已36岁，孩子也4岁了。回国后，东秀珠的科研工作起步很难。当时国家的支持还很少，她就逼着自己干。她试着申请了国家自然科学基金委员会的国家杰出青年科学基金，2000年申请成功。到2004年的时候，她作为首席科学家，带领团队申请“973项目”，一举获得了成功。

　　“如果不去闯一闯、试一试，我们就不会知道自己的潜力，很多信心来自于你一次又一次的实践。”东秀珠总结道，“有人认为，评委都是男性，不会为难女性申请人。事实上，答辩的时候，评委不会因为你是女性就不为难你。但你只要专业做得好，就不怕被难倒！”

　　女性“高端缺席”现象普遍存在，高层次人才培养仍待突破

　　为女性冒尖创造更好环境

　　在我国，女性已经成为科技工作者队伍中不可或缺的重要组成部分。据统计，截至2007年年底，我国科技人力资源中女性达到1970余万人，占科技人力资源总量的38%。然而，在两院院士中，女性人数只占5%，国家“973计划”首聘的175名首席科学家中女性只有8名，国家“863计划”专家组中则没有女性成员。

　　“我国女性科技工作者虽占有总量的1/3以上，但在科技活动中并不具备与其数量对等的地位。”中国科协原副主席、书记处书记刘恕说，“在我国的科技殿堂中，存在着女性‘高端缺席’的现象。”

　　作为国家自然科学基金委员会办公室主任，中国科协常委会女科技工作者专门委员会委员高瑞平对女性承担基金的情况进行了统计。据她介绍，针对35岁以下人员的青年科学基金，1987年女性占9.4%，2000年占18%，2009年则增至32.6%；针对35岁以上人员的杰出青年科学基金1994年设立时女性占2%，2000年占5.3%，2009年占8.4%。

　　这些数据说明什么呢？高瑞平认为，一方面，整个社会对女性创造了一个比较好的科研环境，女性承担基金的比例整体上是增加的。另一方面，在大的、分量重的项目上女性承担基金的比例还比较小，在杰出青年科学基金上，女性承担的比例从来没有超过10%，这和女性科技人员所占比例大为不符。

　　事实上，女性“高端缺席”的现象不仅存在于科技领域，在社会的其他领域也很普遍。如何改变现状，为女性高层次创新人才创造更好的发展条件？

　　海军装备研究院高级工程师、第十届中国青年科技奖获奖者崔东华建议，要进一步完善评价机制。她认为，开创与持续发展都是创新，但现行的评价机制更重视开创性、填补空白的工作，而对持续的开拓、深入的发展重视不够。但一般而言，男性喜欢从事开创的工作，女性则更擅长在已经开创的领域进行持续性的发展。因此，现行的评价机制往往对女性不利。

　　太极集团有限公司涪陵制药厂研究所所长、高级工程师秦少容认为，女性有特殊的生理时期，要承担更多的家庭责任，应当实行弹性的工作制，完善社会配套服务，给予生活补贴。要为女性提供平等的学习机会和更好的发展环境，真正克服传统性别惯性的影响，让女性创新人才脱颖而出。(毛帽)