策略性离职管理怎么做?

　　走过金融海啸冲击造成的谷底，随着景气翻转，2010年台湾经济成长率近逼10%，2011年预期也将有超过4%的成长率。许多企业纷纷透露即将在2011年为员工加薪的好消息，在在牵动了人才驿动的心，想要另觅新枝好栖息。加上农历过年刚领完年终奖金，更是人才转换工作的高峰期。

　　适当的离职率对企业的发展与成长并非坏事，就像人的身体必须有健康的新陈代谢，建康的离职率是维持组织创新动能的重要机制。不过如果一旦人才大量流失，造成企业的大失血，就可能危及企业的生存与发展，因此，如何建构人才流动的预测系统，建立离职管理程序，从人才的去留中持续改善企业的制度与文化，是企业必修课题。

　　员工离职造成的四大成本

　　如何做好策略性的离职管理？韬睿惠悦台湾分公司人才与奖酬咨询总经理魏美蓉表示，无论是企业员工是属于自愿性或非自愿性离职，企业都必须付出以下的成本，包括：

　　1.招募成本：尤其是离职人员的层级越高，企业需付出的招募成本越高，高阶人才甚至需要动用到猎人头公司；一般的人才招募如上104或1111等人力银行等，每种招募管道都要付出时间与金钱的成本。

　　2.生产力下降：当一位人员决定要离职，很明显地可以发现他的生产力一定会下降的情况，当一位员工在思索要不要提辞呈时，他的生产力已开始下降，一直到决定离职，提出辞呈，与主管面谈后，这段期间可能更加无心于工作，而当离职讯息公告周知之后，同事打电话询问及相约请吃饭等，这段期间的生产力一定会是下降的；此外，一个人的离职也可能会牵动周遭同事的情绪，甚至对其他人的生产力造成影响。

　　3.训练成本：透过招募找到新人进到公司之后，必须予以培训，才能够为公司所用并创造绩效、融入企业文化，这段期间势必要花费企业相当时间与金钱成本。

　　4.隐性成本：主管投入遴选人才所花费时间与精神的隐性成本。

　　基于以上四大成本，离职率偏高的企业在发展上将会遭遇困境，根据调查显示，企业任用新人，即使是具有高潜能的新人，第一年的训练成本与员工生产力相比，企业一定处于亏损状态；第二年高潜力的员工所创造的绩效相较于企业教育训练的成本，有可能达到损益平衡，必须要在第三年才有利润产生。

　　(摘自台湾《能力杂志》2011年2月号 文／吕玉娟)