职场上很多主管都以为只要把业务做起来，交出傲人的绩效让老板满意，就可以什么都不管；其实，主管对部属的选、育、用、留要负完全责任，最好是一开始就找对人，听说留任率可高达80%；万一找错人，所花费的征才广告费用及时间、行政、训练、机会成本等，大约为月薪的六倍，还会影响士气、绩效。

　　主管应有能力清楚描绘职缺并开出“人才需求单”：如学经历证照、人格特质、专业技能、语文条件等；让征才单位得据以从内外部精挑细选出几个候选人，或到适当的地方找人才。

　　尽责的主管会针对部属在职务上所必须的知识、态度和技巧，透过在日常工作上进行有计划、有重点的培育和指导，可与工作实务相联结，训练与工作同步进行，主管与部属教学相长，是一种成本低、长期而持续的“在职训练”(On Job Training，OJT)。主管会运用说明、见习、实习、分担、代理、承办等六种手法来提升部属的自主程度，部属也能同时配合企业的知识库(Knowledge Base)及数字学习(e-learning)的资源做自我训练，可提升主管的授权程度。

　　不让主管看错人

　　从上班族五年的工作曲线可观察出：员工在进入职场的第一年会很认真，第二年会比较上手，第三年总算认清工作就是这样；有潜力、高绩效的员工若没有工作轮调(Job Rotation)的机会，第四年就会开始走下坡，到了第五年就会开始摸鱼了。

　　五年的磨合可让主管从芸芸众部属中分辨出谁是3%~5%的拔尖人才(Superkeeper)？谁是8%~12%的优秀人才(Keeper)？这些高潜能(High Potential)和高绩效(High Performance)的关键人才(Key Talent)，掌握着核心关键技术，是公司同仁的典范，会影响企业的成长与存亡，当然是企业聚焦的重点人才，企业会设个人才库(Talent Pool)严加看管，可确保组织遇有重要职缺时，内部能有现成的一批高度训练过、够格的员工可接任而不致开天窗。

　　好人才是需要被经营的，管理大师汤姆‧彼得斯(Tom Peters)说：“人才经营是一天25小时，一周8天，一年53周都要做的工作”，他的意思是说主管花在经营人才的时间，永远不嫌多。

　　好部属是不需要被管理的，他们对工作有责任感，以“攀岩”为例，拴好绳索是攀岩者的基本工作，而责任是绝不让同伴掉下去；好部属说到做到，对承诺很谨慎，他们的最大特点就是热情，发自内心深处对工作产生高度热忱，会自我砥砺，热爱学习和成长，同时会感染周遭环境，激励他人。杰克‧威尔许(Jack Welch)承认他只能看准75%的人，也就是说四个人中会看错一个人；愿人人都能成为“主管心目中的好部属”，不要再让主管有看错人的遗憾。

　　(摘自台湾《管理杂志》422 作者：颜长川)