梁小民：劳资冲突应警醒 创造和谐推进双赢

　　社会转型时期，由于各种原因，矛盾上升并不奇怪，但富士康的“十二跳”折射出的转型中资本与劳动的冲突，走向了非常严重的阶段，劳动者采取如此极端的对抗手段，不得不引起我们的警醒。

　　只要社会上有人是股东、企业家，有人是普通劳动者，这种冲突就会存在。没有冲突的大同世界是一个令人神往的世界，可惜在哲学上无冲突论早被判了死刑。在经济发展的初期，这种冲突极为突出，甚至是不可调和。这个时期，稀缺而又最重要的生产要素是资本，相对于劳动而言，资本处于垄断地位，有极为强大的优势。资本的唯一目的是利润最大化，用马克思的话说，就是追求无限的剩余价值。追求利润的一种手段是提高生产率，另一种手段是压榨劳动。

　　经济发展的初期，提高生产率还不太容易，因此重点就在压榨劳动，即便以后生产率提高了，也不想放弃压榨劳动的手段。只要资本处于强势的垄断地位，就要把压榨劳动的愿望变为现实，而且往往能如愿。类似的问题不仅富士康有，几乎一切外资和民营企业都有，无非其他企业的劳资冲突没有发展到如此对立的程度。

　　劳资的冲突如果发展到尖锐的程度，就会是整个社会的崩溃。因此，社会尽管不能消除这种冲突，但可以减缓这种冲突。政府保护劳工的各种立法，允许工人组成工会，都是要增强劳动者的力量，使资本与劳动在市场上平等竞争，而不是资本垄断。美国的左翼经济学家加尔布雷斯就把工会称为与资本对抗的“抗衡力量”。在社会的压力之下，劳资冲突会有所缓和，富士康的劳资冲突发展到以死相抗的程度，一个原因就是我们保护劳工的立法还不完善，即使已有的立法在执行中也打了折扣，不能不看到富士康“十二跳”背后的制度缺位。

　　重要的是让资方也认识到，劳资冲突发展为对抗实际上是不利于双方的，是一种两败俱伤的“山羊博弈”。不择手段地获取利润实际上也得不到更多利润，和谐才有效率，不仅适用于整个社会，也适用于一个企业。

　　法国经济学家巴师夏曾经写了一本《和谐经济论》，指导劳资双方努力共建和谐。过去我们批之为“阶级斗争调和论”，今天看起来，不调和阶级斗争，而是挑起阶级斗争，对谁有好处呢？ 对抗的双方，首先应该让步的是强者。在劳资关系中，强者就是资方，首先主动作出让步求得和谐的也应该是资方。资方作出让步，缓和了劳资关系，获利最大的也是资方。

　　20世纪初，许多美国企业采用苛刻压榨工人的泰罗制。在实行泰罗制的工厂里，找不出一个多余的工人，每个工人都像机器一样一刻不停地工作，卓别林在他的电影《摩登时代》里对这种现象有着尖锐的批判。在这种管理制度下，效率的确提高了，但它引起了工人的反对，其形式就是消极怠工。福特认识到，再严的制度也不能把工人变成驯服的工具，于是逆向思维，实行效率工资。当时美国汽车工人的市场工资是每天2.34美元，福特决定把福特公司工人的工资提高到每天5美元。这种高工资大大提高了福特公司工人的效率，因此被称为“效率工资”。高工资实现了高效率，不用任何强制手段，效率提高了，最终使福特公司成为美国汽车工业的三巨头之一。

　　福特用高工资实现了企业与劳动者的“双赢”，这比“血汗工厂”要高明得多。郭台铭是山西人，他应该明白，当年晋商的成功不在于苛待员工，而在于企业用身股制让员工分享企业的利润。“身股”又称“劳股”或“人力股”，由东家根据员工的工龄、职务、贡献、工作态度等给予，类似于现在的年终奖。员工的高收入是晋商效率的基础，这点经验，今天也没有过时。

　　经济利益不是企业和谐的唯一决定因素。这里又可以用上“金钱不是万能的”这句话。说真的，从报道来看，富士康员工的工资待遇并不差，且能按时发放，所以，尽管有“十二跳”，报名求职者仍然众多。富士康“十二跳”的深层原因还在于缺乏种种让员工工作生活愉快的企业文化，恐怕在郭台铭的管理思想中，还是重经济轻文化，重物质而轻精神的。这一代的打工者多为80、90后的年轻人，他们不仅物质要求高于他们的父辈(50、60后的打工者)，而且有了更高的精神要求，他们希望能看到光明的前途，有更多的文化享受。消除自杀现象，不能仅靠请心理医生，而要用文化来创造一个不引发精神疾病的环境。比如坚决制止管理人员或保安对员工的野蛮管理，企业向员工进行技术和文化培训，企业提供各种文化、体育、娱乐基础，组织工人开展各种文化活动等等。

　　企业的和谐是社会和谐的基础，企业家在为自己企业的和谐努力时，也就实现了社会和谐，实现了自己的社会责任。在和谐的气氛中，效率哪能不高，企业哪能不成功？ （作者 梁小民）