国家对事业单位全面实施绩效工资制度的重大决策，引发了广泛关注。

　　核心问题至少包括：增加绩效工资后事业单位人员工资及其与公务员工资的比较，与社会平均工资的比较，公平度如何把握；事业单位种类繁杂，如何加快其合理分化，厘清“公益性事业单位”、“比照机关管理事业单位”的数量；事业单位内部如何分配绩效工资，以实现绩效工资的激励功能；绩效工资分配机制需要哪些关联机制与之配套。

　　按照工资理论和国家相关政策的宗旨，事业单位绩效工资的基本职能是区分和激励，以增进效率、提高员工收入水平，进而提升内需、促进发展。它可以含有少量的普惠性，让所有员工都或多或少涨薪，实现系统内部的帕累托改进。但是，在原有待遇不减的情况下，它是锦上添花，而非雪中送炭，解决的肯定不是基本生活保障问题。其普惠性成分应尽可能降低，其差异性、激励性应强化。

　　绩效工资的基本职能应当是按照贡献或绩效分配，即按劳分配，以体现分配正义。如果因为事业单位内部考评机制的问题，导致绩效工资成为不论绩效大小而利益均沾的“大锅饭福利”，则是对其性质和功能的扭曲、异化，损害了社会公正。

　　因此，绩效工资改革能否成功，关键是单位内部的员工绩效评价如何实施、分配规则和方案如何形成。

　　这些问题有直接涉及内部分工、职能职责、选人机制、考评方法等技术性问题及“单位政治、办公室政治”等微观性问题，以及相关制度是否科学、民主、公正等宏观机制、制度环境问题，涉及到人事制度的很多方面。评价的主体、程序、标准等，是关键。

　　针对上述问题，笔者认为国家在相关制度安排和机制设置方面，需注意以下几点：

　　首先，分类指引各种事业单位对其内部职能、职位、职责的厘定，实行数字化管理，实现硬约束。单位自主决策决定的部分，不得违反该指引，不得增加国家负担，且须严格按照民主决策机制进行。职位或岗位须分清主辅、高低，辅助性职数更应严格限制。各种职位均须定期实施真正的上岗竞争，任何行政管理性职位均实行任期制。

　　其次，在以专业技术性职能为核心、高知型劳动者集中的事业单位，应革除事业单位行政化、机关化、官僚化的积弊。大学尤为如此。官僚化是对大学的扭曲，是对知识传承、生产和公民塑造等职能的异化。应设立由全体专家参与的、票决制决策的专家委员会，对机会、资源的分配，过程和目标的管理，贡献或绩效的认定，绩效工资的分配，进行决定。

　　第三，除了极少数涉及国家秘密的科研项目，所有信息均应充分公开，接受单位内外的监督。很多知识精英疏于科研、热衷于内部做官，主因是该官位权力过大、能决定他人权益，且能谋取诸多利益而不被发现。因此，须对资源分配、职务消费等各种利益问题，从报销凭证等细微处着手，全面实施阳光工程。

　　最后，应把绩效工资的较大部分，一半左右为宜，不纳入日常分配，留做特别贡献的奖金。如此可有效发挥其区分与激励功能。□陈步雷(学者)