“绩效工资”不是问题，什么算“绩效”才是问题。

　　让全国人民望穿秋水的央企高管薪酬管理新政终于不再考验人们的耐心，这份前天由人力资源和社会保障部等六部门联合出台，名为《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的文件据报道有两点值得注意：一是“央企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系”，二是“绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定、先考核后兑现”。

　　可惜的是，这惟一值得注意的两点其实并不新，翻翻2004年6月国资委发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，咱们会发现5年前的“办法”跟今天的“意见”大同小异：包括将央企高管薪酬分成“基本年薪，绩效年薪和中长期激励”三块儿，包括审慎对待“中长期激励收益”——也就是没啥说明，包括“基本年薪与平均工资相联系”，包括“考核后才能兑现绩效年薪”，甚至相关内容“办法”比“意见”说得更具体更详细。要是再考虑到早在2002年，中国就有“高管年薪不得超过职工平均工资12倍”的规定，今年2月份，财政部与人保部就有金融央企高管年薪不许超过280万元的规定，咱们更会疑惑，这“进一步”的“意见”“进”在了哪里？或者说，有什么理由把这样一个更加抽象的“意见”称为“限薪令”？

　　等了太久，靴子终于落地——但似乎落在了5年前的原地。

　　撇开央企高管是官员还是职业经理人的老话题，因为不管央企高管是不是正在当着“职业经理人”，但起码任何一个没有“任命”的“职业经理人”想执掌央企都没有太大可能性，咱们只来说说绩效年薪——“绩效”是什么东西？

　　“绩效”是不是赚到了钱就行？前段时间，大家应该都听说了中国企业500强净利润(1706亿美元)大大超过美国企业500强(989亿美元)的消息，但大家也都听说了中国企业500强里近七成是国企，而中国企业500强的营业收入仅相当于美国企业500强营业收入的34.2%——国企们用更少的营业收入创造了更多的利润，是因为有太好的政策环境，还是因为有太强的能力？换句话说，如果让它们去美国赚钱还行不行？

　　也许还是行，但绝对没有在国内赚钱这么行。商务部最新数据显示，2008年，有117家央企发生了对外直接投资活动(357.4亿美元)，其中八成(79.9%)央企设立的境外企业实现盈利，但商务部并没有透露净利润多少或者利润率高低。用中国企业联合会会长王忠禹的话来说，中国500强的净利润基本上是在国内市场赚的钱，其利润率是美国企业500强的5倍以上。对中国大企业而言，国内市场的利润太“厚”，而世界市场的利润太“薄”，搞得大家都不想“进一步走出去”了。

　　你很难说，在政策支持、资金支持下的“绩效”是什么；你很难说，在一边被要求“顾全大局”(比如石油巨头常叫唤的“政策性亏损”)、一边又常常得到补贴的情况下“绩效”是什么；你也很难说，在国家推动下“走出去”或者“海外上市”之后的“绩效”又是什么。央企还真就不是单纯企业化运作的企业，又何来可以量化的“绩效”呢？只能说，考核的目标是“家长”定的、考核也由“家长”来做。当公众都在抱怨央企高管薪酬过高的时候，又有不少中海油老总傅成玉这样的“活雷锋”(年报显示2008年其包括股票期权收益在内的年薪是1204.7万元，但傅成玉称这么高薪水“不合中国国情”，只是做给外国董事看的，所以绝大部分已捐给了母公司)，您就知道，所谓“绩效”是个多么尴尬的概念了。(毛颖颖 )