寻找劳资分利平衡点
据介绍，工资集体谈判制度的基本理念是，在承认劳资双方存在利益矛盾的前提下，强调通过平等协商达成集体合同来谋求双方共同利益。它也是市场经济国家近200年来协调劳动关系的一个最重要的手段。
在目前浙江不少企业的工资集体协商中，谈判的除了工资，还包括工作时间、保险福利、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等。
“厂情”不同，因为浙江的“协商”方式灵活多样。如在中小企业比较集中的镇、村，实行区域性工资协商，由镇村联合工会与业主委员会或经营者代表签约；而在较大的产业群或块状经济区域，则由行业工会与行业协会协商签约。生产经营正常和效益较好、工业基础较强的行业、区域，重点“协商”工资水平、奖金分配、补贴和福利等，以期建立工资的正常增长和调整机制；在生产经营较困难、工业基础相对薄弱的行业和区域，则重点“协商”工资支付办法等，重在建立工资支付保障机制。
据了解，企业职工工资一般每年商定一次，由双方选出代表，面对面决定当年工资标准。但部分企业因为受季节影响大，也会每季度开会商议调整工资水平。有些服装企业根据批次及时调整工时工价。除此之外，产假休几天、享受多少福利等，几乎一切与职工息息相关的厂务，都允许职工参与“拍板”。
浙江省总工会副主席陈世权认为，通过集体谈判，劳动者在经济地位方面的相对弱势得到扭转，让劳动者个人意志通过劳动者团体进行集体表达，改善了劳动者在谈判地位上的不平等和谈判能力上相对薄弱的状况。“劳资双方通过集体谈判确定劳动者福利待遇和劳动条件，有效地促使双方互相让步，达成均可接受的条件，成为缓解劳资矛盾和收入分配差距的一个减压阀，也是化解劳资矛盾的最好途径。”
而在不少劳动专家看来，集体谈判不仅畅通了劳动者利益诉求的表达渠道，使劳动者的意愿可以在谈判中得到表达，处于相对弱势的劳动者的话语权得到尊重，而且有利于缓解劳资双方的对立程度、防止极端状况的出现，是缓和、疏导劳资矛盾的有效方式。
中国社会科学院的一项研究显示：单位GDP的劳动争议受理数，全国为1.9，浙江为1.35；单位GDP的劳动争议涉及劳动者人数，全国为5.59，浙江为2.40。“这表明，浙江省的劳资和谐度，明显走在全国前列。”陈世权说。
亟待突破的制度障碍
据悉，为避免工资“谈判”流于形式，在浙江实行工资集体谈判的每个企业，都会被要求详细记录协商内容，由上级工会定期检查，并将商议决定的工资标准呈报市总工会和劳动部门备案。在杭州，工资集体协商还纳入和谐企业评选体系，获得和谐称号的企业无论贷款，还是项目审批，都享受优先权，以期从制度上保证协商落到实处。
记者了解到，在杭州，尽管有关部门强力推行工资集体协商制度，但并不是所有的企业员工都能切身体会到涨工资的喜悦。
“从理论上看，工资集体协商应该是劳资双方互利双赢的选择，劳动者的权益和尊严得到保障，受益的绝不仅仅是劳动者一方。”但杭州一位工会负责人坦言，这项制度在杭州乃至全国的推进过程并不顺利。
事实上，杭州所面临的问题也绝非偶然。一位不愿透露姓名的企业老板对记者说，现在员工的维权意识都很强，集体协商把工资的内容白纸黑字写在纸上，员工拿到手就可以到劳动部门要求维权，这岂不是企业捆住自己的手脚？
还有一些私营企业主私下说，在同一行业，如果我给员工涨了工资，其他企业没涨，同样的产品，成本增加，价格上涨，岂不没了价格优势？
另一方面，由于工会和企业信息的不对称，作为职工方代表的工会只能通过日常对企业的观察，揣测其所报利润的真实性，难以掌握话语权，导致谈判陷入被动，效果也就难言理想。
“工会主席也受雇于企业，甚至在企业行政岗位上担任要职，工会干部端的是老板的饭碗，最后怎么还要跟老板‘对着干’？”身为公司副总经理，同时兼任公司工会主席的林超也坦陈，如果谈判过程中出现矛盾，因为自己的身份，“会首先考虑公司的利益，只有在保证公司发展需要的同时，才会结合工会情况，给出一个相对中性的谈判意见。”
另外，集体协商时工资调动的幅度究竟应有多大，对拒签集体合同的企业怎么惩罚以及企业工会的独立性问题等，都缺少过硬的法律支撑，这也让工资集体协商的工会一方颇感无奈。
“根据《劳动合同法》，一方提出谈判，另一方必须配合，不得拖延。但是他拖延你怎么办？现在很难制约、督促他。说是责令整改，但是没有强制性。”一位地方总工会负责人说。
