中小文化企业面临"招工难" 加强校企合作是关键

招工难！(图片来自网络)

　　赵 渊

　　随着文化产业的快速发展，春节过后，此前如制造业等其他行业广泛遭遇的“招工难”也开始大规模的出现在文化行业尤其是多数中小民营文化企业中。与此同时，随着越来越多的文化相关专业应届大学生面临毕业和就业选择，文化企业“招工难”和应届大学生“就业难”矛盾也开始凸显。如何在文化产业转型阶段解决好这一难题，成为新时期中小文化企业可持续发展的关键。

　　中小文化企业面临“招工难”

　　人力资源服务商前程无忧网日前发布的2013年一季度雇主招聘意愿调查报告指出，大多数企业雇主将在今年一季度特别是春节后增加招聘规模。这份报告显示，互联网、旅游等行业在一季度将保持较大的用人需求。另外，90%以上的影视传媒、出版等文化行业的雇主们计划在一季度增加招聘。

　　增加招聘的背后，一方面是文化产业的快速发展带来的人才需求，另一方面，则是广大中小文化企业每年底遭遇的人才流失。随着越来越多的文化专业应届大学生的毕业，在外界看来，文化企业解决人才问题应不难。然而，现实却是“招工难”已成为多数中小民营文化企业一言难尽的苦衷。

　　有学者表示，当前中小文化企业存在的“招工难”问题的实质是“招到合适的工难”，即当前文化专门人才培养的数量与层次不能满足与适应文化中小企业发展的需要。现有的人才培养模式、机制与市场对文化产业专门人才的规格诉求相脱节，同时现有的制度和发展环境不能有效吸引高素质文化人才来中小文化企业创业与就业。

　　笔者此前在浙江文化产业相对发达、中小文化企业整体发展状况较好的几个城市实地调研了百余家中小文化企业发现，其中有81%的中小文化企业表示遭遇招工及用人困难，有49%的文化中小企业表示当前招工及人才问题对企业发展产生了现实的影响，有13%的企业认为当前的招工难及人才稀缺问题对企业的生存产生直接影响。而其中认为人才总量不足导致中小文化企业招工难的占34%，认为层次与结构不合理的占67%。由此看来，当前中小文化企业面临的人力资源瓶颈既有人才培养的规模问题，而更为主要的则是人才的类型、层次、结构、素质不能适应中小文化企业的发展需求，不能适应文化产业观念创新与技术变革的趋势。

　　“招工难”和“就业难”矛盾由来

　　春节前后，劳动力市场再次凸显的企业“招工难”和应届大学生“就业难”矛盾，成为了各地两会关注的焦点话题之一，而在文化行业，这一问题也极为突出。

　　区别于其他产业门类，文化产业发展更加注重人的创意能力的激发、创新意识的培养、创业精神的涵养，更加依赖人才对于文化的独特理解、感悟与整合开发运作能力，通过他们内在的视野、理念、技术手段以及对文化的追求来张扬传统文化资源的新生魅力、创新产业形态、构建独特的运作及盈利模式，实现文化产业发展层次与质量升级。

　　“而当前现有中小文化企业从业者部分来自相关对口专业的毕业生，还有部分是经过市场打拼自我成长起来的文化产业设计、创意与经营人才。他们中的部分人群与当前中小文化企业发展的需求存在能力脱节。尤其是当前我国相当一部分院校文化产业管理、创意设计等专业的培养模式尚不能很好地适应新兴文化产业的发展要求，人才培养的精细化程度、专业化水平有待提高，企业与高校之间缺乏有效的联系，生产与需求之间的信息交互通道存在一定程度的堵塞。”有学者表示，对应快速变革的文化产业发展趋势，相关专业大学生的专业视野、专业技能、专业感悟甚至个别从业者的专业操守都存在较大的提升空间。

　　当前中小文化企业吸引文化人才尤其是高端文化人才的工作环境及相关待遇与规模文化企业相比存在较大的落差，这其中既有受到企业整体经营实力局限的原因，同时对于自我体制优势的开发不够也是重要原因。比如允许高端文化人才以技术、设计等智力要素入股，共享企业发展收益的尝试也只在个别企业得到实行。部分中小文化企业内部治理结构不完善，经营决策主观随意性大，发展机制与运行模式不稳健，发展前景的不可预期性也在一定程度上影响了其对人才的感召力。

　　校企双方共同努力破解难题

　　文化企业“招工难”和应届大学生“就业难”矛盾越发凸显，也成为了当前开设文化产业专业的高等院校和研究机构极为重视的课题。对此，有院校负责人表示，应建立紧密型校企合作关系，构建适应文化产业发展需求的“专业化、系统化”的人才储备与供给机制，提升生源涵养水平与人才培养质量。“解决好文化中小企业的人才结构性短缺问题，根本在于改革当前的文化产业相关专业的人才培养机制与培养模式，更加注重教学内容、课程设计与文化产业前沿发展趋势等的贴近性，实现人才培养的规格、层次与素质等与文化产业发展要求的全面对接。”

　　也有学者表示，高校在核定研究生、本科、高职各层次招生规模时，要充分兼顾文化产业未来发展的空间容量及其对人才的分层性需求，避免结构性过剩与结构性短缺。要逐步尝试“订单式”人才培养模式，和文化企业开展定向联合培养，针对某一文化产业门类或者某一类岗位的需求，实施个性化、对口化人才培养。

　　同时，要进一步加强中小文化企业的自我品牌建构与营销，增强社会感召力与认可度，为破解“招工难”提供良好的社会氛围。一直以来中小文化企业在品牌建构上存在着较大的缺失。未来中小文化企业尤其要做好高校潜在从业者的“涵养”工作。在高校开展企业成长报告会、文化产业专题讲座等活动，冠名高校重要的校园文化及学术科研活动，设立创新奖学金，定向招聘具有潜力、综合素质较好的学生参与文化产业项目的实施，建立常态化的实践基地，增强中小文化企业在高校中的影响力，培养一批潜在的从业群体，丰实中小文化企业人力资源储备基础。

　　针对人才关注的子女就学、医疗、购房、社会保障等需求，文化企业应结合自身能力，借鉴其他行业做法，切实提高员工待遇及各项保障措施，如尝试采取“股权共享”“预期绩效奖励”等方式，将企业核心人力资源与企业发展紧密结合在一起。