寿险公司薪酬透视 精英年薪百万新人收入微薄(2)

　　如此扭曲的寿险薪酬体系，源于“水土不服”的营销体制。

　　——社会地位边缘化，代理人寻求团队庇护。

　　“现行寿险营销体制从台湾引进，与新加坡、日本的类似。由于我国保险业仍处于发展的初级阶段，全社会的保险观念、保险公司的管理水平等还不到位，营销体制与国情不适应，使代理人处于尴尬境地。”中央财经大学保险系主任郝演苏指出，成熟保险市场中，代理人素质很高，社会地位良好，社会保障完善。“比如3个代理人就能组成工会维权，代理人团体面对保险公司有很强的议价能力，等等。而我们的代理人整体文化素质不高，也不被社会尊重，成了边缘群体，缺乏归属感、安全感和成就感。‘金字塔’搭建起的‘保险家庭’，恰好弥补了他们的这些缺失。”郝教授说。

　　赵钊说团队对她很重要。“刚入门主管陪你起早贪黑拜访客户，签了单有人为你欢呼，遇到难事有人帮你出主意，过生日有人给买有礼物……为这，我愿意被提成。”

　　——保险公司转嫁管理责任，高薪奖励增加“上线”控制力。

　　专家指出，国内保险公司利用高薪激励的方式，向营销环节转嫁了管理责任。各公司对增员奖励的慷慨与对保险新人的冷酷形成了鲜明对比，这使“塔尖”越发强势，“塔基”进一步丧失话语权。郝文文告诉记者，几乎所有公司都明示营销员：提成相当于公司的管理支出，即使“上线”不拿，也收归公司，绝落不到“下线”手里。这些举措强化了各团队对营销员的控制力，保险公司得以转嫁自身的管理责任。

　　——保险公司夸大职业前景，代理人为实现财富梦甘受“抽成”。

　　已退休的代理人蒋萌说，保险公司在每个营销员心里都画了一张大饼——“年薪百万不是梦”是新人培训会的主题，今天“被提成”就是为了明天“去提成”，所有人都做着发财梦。“那种状态很疯狂，每个人都被什么裹着似地往前冲。”她说。

　　队伍不稳，流失率高

　　违规招聘扰乱社会，“人头费”助涨营销乱象

　　赵钊说，10年前她加入公司的时候，当期新人共有100人，现在只剩她一个。目前国内寿险业代理人首年流失率超过70%，保险业成为人员流动最大的行业之一。

　　近两年行业竞争压力加大，一些营销员打起了增员的歪主意。增员后，他们要求新人自保或给家人投保来获得转正资格。就算新人干不下去了，也不耽误营销员自己拿增员奖励和佣金提成。事实上，为遏制人员大进大出，多数公司对业务主管考核续保率，比如销售总监的保单续约率不得低于70%。但这一规定并没有被严格执行，等于默许了营销员的“拉人头”战术——只要新人源源不断，收入就滚滚而来。部分营销主管把主要精力放在了“拉人头”上，并不耕耘市场、提升服务。

　　此外，“拉人头”往往和违规聘用连在一起。2009年10月，保监会发出通知，明令禁止保险公司授权现职保险营销人员以任何形式招聘保险营销员。但监管红线已被悄然打破——一些营销员打着公司的幌子，以招募营销助理、客服、文秘、讲师的广告吸引大量人员应聘。尤其是涉世不深、求职心切的大学生，奔着金融业大公司的品牌而来，入门后才发现是给营销员打工。

　　“我们那一代的业务主管，对新人都很负责任地传帮带，强调一份保单为期一二十年，你跟客户是一辈子的关系，信誉是最好的招牌，等等。可现在光靠‘拉人头’就赚钱，有些主管对新人很不负责任，甚至教人家怎么忽悠亲戚朋友，能骗一单算一单。这真丢我们营销员的脸！”赵钊很气愤。

　　北京工商大学保险系主任王绪瑾提出，“拉人头”不仅损害了求职者的权益，侵蚀投保者的利益，也使保险业信誉蒙尘。王教授认为，改变这一现状，长远看要依赖于整个保险营销体制的改革转型，比如成立销售公司、代理公司等，眼下则靠完善管理、加强监管。“求职者也得擦亮双眼，对网络上只留一个手机号码的招聘广告切勿轻信。”他说。