评论：从曹菊案看“反就业性别歧视”

　　曹菊案暴露的深层次问题单靠一次诉讼是难以解决的。从我国实际情况来看，要消除就业性别歧视，应当从多方面完善顶层设计。

　　近日，“中国就业性别歧视第一案”在北京市海淀区人民法院当庭调解结案，被告方巨人环球教育科技有限公司同意向原告赔礼道歉，并承诺支付3万元给原告曹菊，作为“关爱女性平等就业反性别歧视专项资金”。

　　多方评论认为曹菊的个人胜利对于中国女性反歧视具有强大的示范作用，意味着今后在招聘中“只招男性”将面临现实的法律风险。诚然，曹菊的胜利固然可喜，但是对就业性别歧视的威慑作用却极为有限，要从根本上缓解(且不说根本解决)性别歧视问题，还需要更高层次的顶层设计。

　　曹菊的胜诉具有很大的偶然性，既判力价值很小。据悉，本案被告巨人教育公司在庭审中表示，“出于对女性平等权益的维护与尊重、对依法反对就业性别歧视的行为表示赞赏与支持，放弃答辩权”，同意调解结案。可以说，曹菊的胜利很大一部分源自于被告方的“高风亮节”。试想，如果巨人教育公司“负隅顽抗”，据理力争，最后法院会如何判决还是个未知数。现实中，不是每个受到歧视的女性都会像曹菊这样敢于抗争，不是每个招聘方都会像巨人教育这样“温顺有礼”。曹菊案仅仅是个案，不具有广泛的代表性，难以推而广之。

　　曹菊案暴露的深层次问题单靠一次诉讼是难以解决的。据媒体报道，曹菊曾向劳动监察部门控告巨人教育公司，但被告知撤销立案，此后的行政复议和行政诉讼也以失败告终。曹菊起诉后，在长达一年的时间里并未立案。如果没有曹菊锲而不舍的“死磕”精神，案件很可能不了了之。曹菊的这段经历反映了现有的法律机制并不能为受歧视者提供有益的庇护。行政不作为、法院立案难、违法成本低是就业歧视普遍存在的制度性原因。

　　从立法角度来讲，我国法律旗帜鲜明地反对任何形式的性别歧视。宪法规定了法律面前人人平等的基本原则，为各种反歧视法律留下立法基础。但是从执法角度来看，男女就业平等似乎还只停留在纸面上，远没有落到实处。据全国妇联妇女联合发展部2011年发布的《女大学生就业创业状况调查报告》显示，56.7%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”，91.9%的被访女大学生感受到用人单位的性别偏见。中国政法大学宪政研究所2010年发布的《当前大学生就业歧视状况的调查报告》同样显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确的要求。

　　制度的生命力在于执行。再好的法律如果没有贯彻落实，也只是美丽的装饰品。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，明确指出要消除一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。从我国实际情况来看，要消除就业性别歧视，应当从多方面完善顶层设计。

　　首先，要对性别歧视这个法律概念予以细化，明确其救济措施，包括对违法者的处罚措施，避免因法律过于原则、缺乏执法标准造成法律无法落实。其次，应当设立统一的主管行政机关、制定细致明确的投诉、监督、调查工作程序，避免形成监管真空。可以借鉴英、美国家设立专门的“就业平等委员会”，专门接受公众相关投诉、进行调查并进行相应的处罚。最后，要畅通诉讼渠道，筑牢最后一道法律屏障。法院应当创新审理思路，敢于接受挑战，灵活运用法律原则和现有法律制度，会同相关部门，解决反歧视诉讼立案难、审理难等问题，早日形成成熟的审判先例或指导案例，发挥法院审判的示范作用，形成反歧视的强大法律压力，让平等就业从书本上真正走入每个公民的日常生活。