学习时报:部分地方选拔干部“唯票唯分”是思想偏差

　　中新网4月21日电 最新一期《学习时报》刊发了署名孙明的文章《科学定位竞争性选拔干部方式》。文章称，近年来有的地方竞争性选拔干部工作中出现“唯票唯分”“凡提必竞”“高分低能”“选上的用不上”等情况，表面看是实践层面的操作偏轨，但根源却是认识层面的思想偏差。

　　文章建议从制度设计上防止选人方向出现偏差。文中称，从实践来看，一些地方和部门的竞争性选拔更多地侧重于考查干部的理论素养、知识结构、专业水平，导致擅长考试的人占有先机，埋头苦干、实践能力突出但理论素养不高的明显处于劣势，在干部中容易形成重理论轻实践、重知识轻能力的导向。同时，按照竞争规则也确实存在“唯票取人”“唯分取人”的倾向，容易造成用人导向出现偏离。

　　文章同时建议注意竞争性选拔干部的适用范围。文中称就选拔干部类别而言，委任制干部主要适用实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，而选任制、聘任制干部采取竞争性选拔则比较适宜。就选拔干部程序而言，正常选拔不一定都要通过竞争性选拔，但破格提拔最好采取竞争性选拔，以提高破格提拔的公信力。就选拔干部层次而言，高层次领导干部、一把手需要经过台阶式历练、长期考察，对他们不宜采取竞争性选拔方式；而低职级干部因储备充裕，则可采取竞争性选拔，用必要竞争促进他们快速成长；后备干部最好采取竞争性选拔，有利于在更大范围发现人才，有利于储备更多的优秀人才。如果有符合条件人选且人选意见比较集中的，一般不进行竞争性选拔。

　　文章还强调评判标准要突出整体性兼顾差异化。竞争性选拔坚持的仍然是“德才兼备、以德为先”的用人标准，“德”的表现更应该成为首要标准，但由于目前对“德”的评价缺乏科学的制度体系、量化的评价标准，干部的“德”只能定性评价而不能定量评价，干部之间“德”的表现难以作出正确比较，有的地方还将笔试作为第一道关口，实际上竞争性选拔中首先被关注或者被重点关注的是“才”的表现，“德”的要求实质上被弱化、被淡化。文章建议建立能力素质综合评估体系，构建由工作实绩、适岗评价、测试成绩、民主测评等指标在内的数据模型，对后备干部、表彰奖励、关键时刻突出表现、重大贡献等予以适当加分，全面衡量考绩与实绩、口才与口碑、临场表现与一贯表现，妥善处理分数与能力、票数与实绩、个人素质与岗位要求之间的关系。

　　文章同时强调要搭建公平、公正的竞争平台。竞争性选拔方式的开放性竞争态势不仅有利于全方位考量干部，而且有利于发现更多优秀人才。这一竞争平台也存在不平衡性，如：外单位人选和本单位人选、来自小部门和综合部门的干部、管理型干部和专业型干部、不同年龄段干部之间往往竞争不对等，容易造成假性竞争和恶性竞争，从而导致竞争失衡甚至失重。文章建议坚持就近取才原则，合理确定竞争范围，本单位后备人才较多的岗位可限制在单位内部，专业素质要求高的岗位可面向行业系统，区域内干部资源储备充裕的岗位可面向市域县域，高层次专业技术岗位可面向全国全省，保证竞争有度。

　　文章还表示选拔干部要科学设置程序步骤。还要多视角综合分析研判，克服局限性。文章称竞争性选拔方式在识别干部上有很多优点，但也有局限性，一份试卷、一场面试、一张推荐票往往成为识别干部的重要参数，实践能力、工作业绩等难以通过短时间的竞争环节作出科学比较，竞争性选拔往往能起到“汰劣”的作用，而较难实现“选适”。

　　文章最后称，不能把竞争性选拔作为干部选拔任用的重要方式甚至唯一方式，同时要不断加以完善和改进，力求更准确、更全面地识别干部。