基金“人才荒”警报拉响

　　记者联合报告

　　华夏基金总经理滕天鸣前日低调请辞，公告称其不再转任公司其他职务。接近华夏基金的人士表示对这一消息并不意外。

　　2012年在华夏相继掀起高管层和投研核心力量的离职潮后，滕天鸣算是临危受命，接替范勇宏出任总经理一职。过去的两年多里，虽然华夏基金被“一战成名”的天弘基金拉下行业老大的地位，但据接近滕天鸣的人士说，他在任期间，仍然留在华夏基金的人并没有消极散漫，还努力争取在互联网金融等领域不断突破，依然维持着行业内领先的规模。而他此番请辞，终于成为又一名离开的“范勇宏时代的精英们”。

　　有业内人士认为，原高管层和精英投研力量相继离职，可以看作是大股东和管理层长期利益博弈的结果。股权激励无法达成一致，华夏业绩压力又不断遭遇施压，频繁的人事变动使华夏基金业绩大幅下滑。某公募基金经理称，“这个行业最根本的就是人才，没有行业性人才，什么都是虚的。而要留住人才，必须维护他们的利益。”

　　去年1月底，当杨明辉接任王东明，专职担任华夏基金董事长而非兼任时，外界就有人将其解读为“中信证券取得第一控股权后又加强了对华夏基金的控制”。2012年，华夏基金全体职工减薪15%-20%，高管降薪幅度甚至达到20%，以应对大股东的利润要求。

　　事实上，公募基金行业出现“人才荒”，尤其是资深基金经理流失严重，造成目前整个基金经理队伍平均管理年限不足。截至8月19日，基金经理离职人数已接近去年全年。

　　根据国外的经验，一些业绩优良、处于行业领先地位的资产管理公司通常会提供短期与长期相结合的激励机制，手段丰富且操作十分市场化，除了股权激励，往往还会提供较为完善的养老计划等福利作为长期保障。相比之下，国内基金公司的激励手段单一，往往只提供年终奖金，缺乏灵活性和与长期业绩的关联。

　　专家认为，在考虑国内与国际公司股权结构差异的基础上，推出长期激励及持股等激励机制的操作指引十分必要。例如可以允许具备条件的基金从业人员参与新基金公司的发起和设立，同时对已经成立的老基金公司，可进一步完善有关股权激励的规范，鼓励员工持股，这将会对人才挽留起到一定的积极作用。