国企搞“世袭”能有什么道理

　　“顶替”曾经是一个耳熟能详的词，它意味着子女接替父母的岗位，在过去的计划经济年代是一种就业途径。时至今日，市场化改革30多年后，“顶替”仍然在某些国有企业里延续着，甚至一个岗位传了几代人，搞成了“世袭”，就令人费解了，然而，这种咄咄怪事还真有其事。人社部副部长信长星日前就表示，将尽快发布促进就业公平的办法，解决国企岗位世袭等问题。

　　在高校毕业生遭遇最难就业季的当下，居然还有顶替上岗在国企内部存在，怎不叫人大跌眼镜。不久前，舆论还广泛讨论过，当前存在一种凝固社会的风险，就是阶层之间固化，互相流动，特别是下层向上层流动的难度越来越大。毫无疑问，国企中的 “上阵父子兵”现象是对这一风险的印证。尽管国家对国企用工早就有了明确和具体的规定，但是在官员看来还是“不好操作”，这足以说明改革阻力之大，甚至连30多年前就确定的一些原则都还没能完全贯彻下去。

　　为什么“不好操作”？从官员表态和实际案例来看，主要是两方面。第一是，世袭现象由来已久，改革要触动既得利益；第二是，企业用工权相对自主，上级部门不好“插手”。然而仔细分析，这两条理由又都站不住脚。

　　改革肯定会触动利益，对于那些唯恐让子女失去“顶替”机会而激烈反对的人，建议他们读一读历史。满清的八旗子弟世世代代吃着祖荫的“县级干部”待遇，世袭300年后，从骁勇善战的军人退化成了只会吃喝嫖赌的寄生虫阶层。正是躺在世袭的表面利益上，让许多原本可以通过自身努力获得上进的年轻人，最终碌碌无为地“顶替”上岗，让这个貌似坚固的堡垒内部越来越缺乏竞争能力和竞争欲望。一些国企活力不足，是不是也与此有一定关系呢？　彭原