调查显示人口结构变化致使人才短缺

    35%中国大陆地区雇主表示因为缺乏合适的人才，正面临填补职位空缺的困难。这是万宝盛华集团（中国）人才短缺调查的结果。相比较日本雇主（85%）和印度雇主（61%）的比例，中国大陆地区是亚太区担忧人才短缺比例最低的。但是，中国大陆人才短缺问题却持续升级，其中雇主的技能缺口比例增加了12个百分点。

    当被问及致使人才短缺的主要因素时，招聘经理的回应与2012年的调查结果类似，即对某个特定的职位缺乏特定的专业技能（或者硬性技能）所占比例最大（34%），其次为缺乏候选人（32%）。

    在全球范围内，约四分之一的雇主（24%）表示候选人缺乏经验是其面临人才短缺的主要因素，近五分之一的雇主（19%）表示候选人缺乏必备的就业技能或“软性技能”。雇主列举了一些候选人软性技能的不足，包括工作热情/富有动力（5%）、人际交往能力（4%）、专业度（个人仪表/装束、是否守时等）（4%）以及灵活性和适应性（4%）。

    那么，导致缺乏合适的候选人的成因何在？人口结构变化是最简单的答案，无疑也是关键因素之一。日本的人口因出生率创下历史新低而大幅萎缩，65岁以上公民的比例高居全球第一。2009年是人才短缺的低点，55%的日本雇主表示填补职位空缺存在困难。到2013年，这个数字攀升至85%。逐渐减少的人力无法支撑曾快速成长的经济。日本或许是个极端的例子，但并不是唯一面对这个问题的国家。加拿大今年的退休人数将首次超越青年人数。2050年，中国的老年人口将相当于全体劳动人口的四成，而全球老年人比例也有望达到25%以上。

    此外，停滞的薪资成长、供需失衡、无法提供支持的公共政策、教育制度的失败以及完全不愿改变企业经营方式的固执思想，都是造成全球人才短缺的原因。

    面对人才短缺的问题，企业最常使用的策略是将关注点放在人才实践上（45%），即为现有员工提供更多发展机会，重新界定职位标准或者提供更好的福利。其中，为现有员工提供额外培训和发展机会的雇主比例最高（23%）。十分之一的招聘经理表示会利用非传统的（或者之前未尝试过的）招聘策略，诸如招募不积极寻求新职位的候选人，或者对在上一轮招聘周期中可能被拒的候选人进行再次面试。较少一部分雇主（7%）重新界定职位标准，将目前欠缺某些理想技能但有被培养潜质的人才纳入考量。6%的雇主选择提高福利配套，而5%的雇主则选择提高起薪。部分招聘经理表示，在招聘过程中，会给求职者提供清晰的职业发展机会（4%），而其他招聘经理则表示会为具有所需技能的人才设立过渡性职位（3%）。

    此外，约四分之一的雇主会实施不同的工作模式（27%），诸如提供更灵活的工作安排或重新设计目前的工作流程。13%的雇主表示会选定具备高潜质的人才，并为之构建继任管理计划。部分雇主表示会重新设计目前工作实践，诸如实施员工或部门之间的任务分摊（6%）等。其他基于工作模式的策略包括，实施更具弹性的工作安排（5%）、整合弹性员工用工模式（5%）以及向员工提供虚拟工作选择（2%）。

    在以寻找人才资源来填补技能缺口的雇主之中，13%的雇主表示，正从之前未曾利用过的人才库中招募员工。常用的未开发人才库是来自于外地的候选人（5%），来自于外国的候选人（4%）以及年轻人（4%）。7%的雇主采用任命那些现在尚不具备此项技能，但是学习能力强、能成长的员工为人才策略，而6%的雇主会与当地教育机构合作制定课程培养企业所需人才。本报记者 郑勇