评论：国企延续就业 “世袭”得不偿失

　　据新华社报道，大庆油田调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访。记者调查了解到，虽然类似“子女顶替”制度在很多地方已不复存在，但在一些大型国企，尤其是少数垄断型国企，还不同程度地存在一些针对职工子女的“土”政策和倾斜办法。

　　市场化改革推行至今，一些国企依然存在类似“世袭”制的就业政策，无论是从公平或效率的视角看，都是令人无法接受的。但对于这种现象，竟然还有一些专家表示赞同，理由包括“稳定在职老职工”、“外地的优秀人才不愿来”等。这些论调是否站得住脚，就需要具体探究下国企这么做的原因。

　　从报道来看，仍为职工子女就业“世袭”创造条件的，不外乎是两类：其一是垄断性国企。这些企业通常待遇很好，就业信息不透明，外边的优秀人才不是不想进，而是难得其门而入。显然，这是把优质的公有资源，当成了企业职工世袭的“福利”，说穿了就是捍卫既得利益，不让他人染指；表面上看似维护了企业的稳定，付出的代价则是阻挡了人才的流动。在道义上，这一类“世袭”恐怕找不到什么能见阳光的理由。

　　另一类情况相对复杂一些。如专家所说，“产业结构单一、地理位置偏远”，优秀人才不愿来是一方面；另一方面，企业的确可能要照顾曾做出特殊贡献的老职工。这种关照在感情上，当然可以理解，但从后果来看，则有可能把国企异化为“福利机构”，牺牲了国有资产增值的可能。

　　其实，因照顾老职工而使国企陷入举步维艰，上世纪90年代曾是普遍现象。最终国家下狠心推动职工下岗，也让很多国企甩掉包袱、焕发新生。这里面有经验，也有教训。经验在于，企业要想在市场中生存发展，就要按照优胜劣汰等基本的规则办，而不能把岗位当作福利补偿；教训在于，对职工下岗没有建立起合理的补偿机制，遗留了很多问题。

　　借鉴这些经验和教训，解决类似世袭问题应该容易得多。首先要明确的是，必须尽快终止任何“世袭”政策。这并非是要一刀切地禁止老职工子女接班，而是要一视同仁，相信优秀的职工子女，在公开竞争时也会胜出。当然，有些老职工子女将会“落选”，但需要补偿的不是他们，而是他们的父母。比如，可以采取提高工资、津贴，建立一些扶助基金等，对那些确实曾作出特殊贡献或作出牺牲的老职工进行补偿。

　　虽然提供几个工作岗位看起来更“省钱”，但如果因为人员素质降低，而让国企失去竞争力，实在是得不偿失。(敬一山)