高管离职"叛逃"渐成风 与股东沟通不畅或是主因(5)

　　慎选接班人为上策

　　当然，在最短的时间内找到“接班人”，无疑是挽回局面的最有效之举。某人才资源服务公司专家表示“很多大型企业都有自己的领导接班人计划，以便能够在高管跳槽之际立即填补空位，尽可能减少人才变动对企业经营带来的影响。”

　　不过专家同时提醒企业，“随便找个人仓促上马与长时间的职位空缺的效果不相上下，都会对企业内部产生很大的震荡。”

　　选择不当由此引发的“闹剧”并不少见。3G门户总裁张向东连发数条微博，声讨公司原副总裁Brian Lee(李幸福)工作期间的员工期权发放问题；并直指Brian Lee在资历及涉及工作业务方面有不诚信的行为。

　　当然，情况并不会都到“失控”的地步，但是履新高管在短期任职之后“黯然”离场的例子却不胜枚举。专家也指出，即便是在一些大公司，新高管在前6个月内的离职率普遍很高。

　　究其原因也是多方面的。有专家将新任高管面临的任务概括为四种：创业(新建部门或者事业部)，扭转不利局面，保持成功，还有就是统一(重组)思想。可见，“接班人”也是不好当的。

　　但与新高管面临的艰巨任务相对应，许多企业在选拔高管的时候却随意性很强，经常发生的情况是，“偶遇人才，感觉各方面条件不错，就开出offer。如果不合适或者不符合期望，再换掉高管，重新再找人。”

　　选择“接班人”要有目的性和方向性，但并不意味着急功近利，想让新上任的高管马上力挽狂澜可能是最不实际的期待，更会适得其反。有专家就指出，如果希望新高管在一年的时间之内马上有业绩提升是非常有挑战的，如果能够在半年到一年融入团队就算很成功了。

　　公司在引入高管的时候应该考虑到这个人是不是未来中长期战略中的合适的人选，而不是为了一些短期业绩，否则很容易以失败告终。(记者李洁琼)